Licenciement en arrêt maladie : est-ce autorisé ? Pour quels motifs ? Existe-t-il des recours en cas d’abus ?
SOMMAIRE
Licenciement en arrêt maladie : que dit la loi ?
Avant d’examiner les cas où un licenciement est possible, il est essentiel de comprendre le cadre légal qui protège le salarié en arrêt — et ses limites.
L’interdiction de licencier en raison de l’état de santé
Selon l’article L1132-1 du Code du travail, la loi est claire : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. En d’autres termes, vous ne pouvez pas être viré parce que vous êtes malade ou en arrêt de travail — c’est discriminatoire et, par extension, nul au sens juridique du terme.
Un principe similaire protège spécifiquement les salariées enceintes : découvrez la protection légale de la femme enceinte au travail, qui bénéficie même d’un régime encore renforcé face au licenciement.
Cependant, en pratique, un employeur ne mentionnera presque jamais l’arrêt maladie comme motif dans la lettre de licenciement. Le Conseil des prud’hommes recherche donc les indices d’une discrimination déguisée, comme une convocation à entretien préalable juste après l’annonce d’un temps partiel thérapeutique, ou une lettre de licenciement qui rapporte, même indirectement, les absences pour maladie ou « l’indisponibilité » du salarié. Il s’agit d’indices qui, combinés, laissent supposer une discrimination — aucun ne suffit à lui seul.
Ce que cette protection contre la discrimination ne couvre pas
Si un employeur n’a pas le droit de recourir au licenciement en raison de votre état de santé, il peut en revanche rompre le contrat de travail pour un autre motif réel et sérieux. Autrement dit, le licenciement en arrêt maladie est légalement possible s’il est fondé sur une faute, une procédure économique ou la perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Les différents motifs autorisés sont détaillés dans la partie suivante.
Les motifs de licenciement autorisés pendant un arrêt maladie
Le Code du travail encadre strictement les raisons pour lesquelles un employeur peut mettre fin à un contrat pendant un arrêt. Voici les cinq motifs reconnus.
La faute commise par le salarié
Un salarié en arrêt maladie peut être licencié pour faute, qu’elle soit simple, grave ou lourde, à condition que les faits reprochés soient distincts de son état de santé et établis par des éléments objectifs. La faute peut avoir été commise avant l’arrêt ou pendant celui-ci — par exemple, exercer une activité non autorisée pendant l’arrêt de travail.
L’insuffisance professionnelle constatée avant l’arrêt
L’insuffisance professionnelle, c’est l’incapacité d’un salarié à accomplir correctement son travail malgré sa bonne volonté. Il faut bien la distinguer de la faute, qui est volontaire. Elle peut constituer un motif autorisé de licenciement en arrêt maladie à condition que les faits reprochés soient :
- antérieurs à l’arrêt de travail ;
- caractérisés dans la durée (objectifs régulièrement non atteints, erreurs récurrentes, qualité de travail insuffisante, incapacité à maîtriser les tâches du poste…) ;
- prouvés par des éléments objectifs (chiffres, résultats, comptes rendus, comparaisons avec des collègues occupant un poste similaire…).
Et bien entendu, ils ne doivent en aucun cas être liés à une dégradation des performances causée par l’état de santé du salarié, sous peine de basculer dans la discrimination.
Le licenciement pour motif économique
Un arrêt maladie ne met pas le salarié à l’abri d’un licenciement économique. Si une entreprise rencontre des difficultés économiques, supprime ou transforme des emplois, ou ferme définitivement, l’employeur a le droit de rompre un contrat de travail même si la personne est malade — à condition de respecter la procédure spécifique du licenciement économique.
Les perturbations du fonctionnement de l’entreprise et le remplacement définitif
Des absences prolongées ou répétées peuvent justifier un licenciement si deux conditions sont réunies simultanément : elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise ET elles entraînent le remplacement définitif du salarié.
Pour ne pas tomber sous le coup de la discrimination, l’employeur ne peut pas invoquer la seule désorganisation d’un service : c’est l’ensemble de l’entreprise qui doit être affecté, ou la désorganisation d’un service essentiel. En outre, le remplacement doit être définitif — un CDI, et non des CDD ou de l’intérim.
L’inaptitude constatée par le médecin du travail
À l’issue d’un arrêt maladie, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à reprendre son poste. Dans ce cas, l’inaptitude, bien que liée à l’état de santé, n’est pas considérée comme discriminatoire. Avant de passer par la case licenciement, l’employeur doit d’abord proposer un reclassement sur un poste adapté aux capacités du salarié — ce reclassement peut notamment prendre la forme d’une convention de rééducation professionnelle en entreprise, qui permet de se réaccoutumer à son poste ou de se former à un nouveau métier tout en restant rémunéré. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité ou de refus de reclassement que le licenciement pour inaptitude est prononcé. Cette inaptitude est généralement constatée lors de la visite de reprise, que l’employeur doit organiser dans les 8 jours suivant votre retour : découvrez vos droits en cas de visite médicale de reprise non organisée.
Licenciement en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle : une protection renforcée
Tout ce qui précède ne concerne que les maladies non professionnelles. En cas d’accident du travail (AT) ou de maladie professionnelle (MP), les règles sont différentes et la protection du salarié est nettement plus forte, avec en prime des conditions d’indemnisation propres : consultez notre article sur le calcul de vos indemnités en cas d’accident du travail pour connaître le détail des montants auxquels vous avez droit pendant l’arrêt. Cette protection renforcée suppose bien entendu que votre accident ait été reconnu comme tel par la CPAM : en cas de refus, consultez notre article sur le recours en cas de refus de reconnaissance de l’accident du travail pour connaître vos droits et les délais à respecter.
Attention à une confusion fréquente : cette protection renforcée ne s’applique pas à l’accident de trajet domicile-travail. Le Code du travail l’exclut explicitement de son champ (article L1226-7) : bien qu’il soit assimilé à un accident du travail pour le calcul des indemnités journalières, il suit, pour la question du licenciement, le même régime que l’arrêt maladie ordinaire décrit plus haut.
Une protection qui couvre toute la durée de l’arrêt
La protection s’applique dès que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de l’arrêt et se prolonge jusqu’à la visite de reprise. Selon l’article L1226-9 du Code du travail, les deux seuls motifs de licenciement admis sont :
- La faute grave ou lourde du salarié : elle doit être réelle, sérieuse et sans lien avec l’accident ou la maladie. Attention : la faute simple n’est pas suffisante pour autoriser le licenciement en cas d’AT/MP.
- L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie : cette impossibilité doit être réelle — par exemple, une cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise, ou la fin d’un chantier pour lequel le salarié avait été spécifiquement embauché.
Bon à savoir : de simples difficultés économiques ne suffisent pas (cf. Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.820). Quant au licenciement pour « désorganisation du bon fonctionnement de l’entreprise », admis en cas de maladie non professionnelle, il est prohibé en cas d’AT/MP car ce motif est précisément lié à l’accident ou à la maladie (cf. Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-46.007). Un licenciement en AT/MP en dehors de ces deux motifs est considéré comme nul (article L1226-13).
La procédure de licenciement pendant un arrêt maladie
Même en cas de licenciement en arrêt maladie, l’employeur doit respecter scrupuleusement la procédure. Voici les étapes clés — pour plus de détails, consultez notre guide complet sur la procédure de licenciement.
La convocation à l’entretien préalable
L’employeur a le droit de lancer la procédure de licenciement durant votre arrêt maladie — il n’est pas tenu d’attendre votre retour au travail. C’est pour cette raison que vous pouvez recevoir la lettre de convocation à l’entretien préalable pendant votre arrêt. Pour rappel, cet entretien est un droit pour le salarié, pas une obligation.
Généralement, l’employeur cale l’horaire du rendez-vous sur les heures de sorties autorisées figurant sur votre arrêt. Cependant, ce n’est pas une obligation légale. Si l’heure de votre entretien tombe sur une tranche où vous devez rester à domicile, vous n’êtes pas tenu de violer votre avis d’arrêt de travail — vous pouvez exiger de vous faire représenter.
La notification du licenciement
À l’issue de l’entretien et du délai de réflexion de 2 jours, votre employeur vous notifie le licenciement par lettre recommandée. Ce courrier doit clairement indiquer le motif de licenciement — qui, rappelons-le, ne doit pas être lié à votre état de santé.
Dans le cas où le licenciement repose sur le motif de la désorganisation causée par vos absences, la lettre doit impérativement expliciter deux éléments : les effets de vos absences prolongées ou répétées sur le fonctionnement de l’entreprise, ET la nécessité absolue de procéder à votre remplacement définitif. S’ils n’apparaissent pas, ou si la lettre laisse transparaître que c’est votre état de santé qui motive la rupture, le licenciement peut être déclaré nul.
Le préavis quand le salarié est toujours en arrêt
Si vous êtes toujours en arrêt au moment du préavis, celui-ci n’est pas reporté — il court normalement. Seule exception : si un accident du travail ou une maladie professionnelle survient pendant l’exécution du préavis, celui-ci est suspendu et prolongé d’une durée équivalente à celle de l’arrêt. Pour toutes les règles autour de ce dispositif, lisez notre article sur le préavis de licenciement.
Les indemnités en cas de licenciement pendant un arrêt maladie
Le licenciement pendant un arrêt maladie ouvre droit aux mêmes indemnités qu’un licenciement classique, sous réserve des conditions habituelles. Voici les trois principales.
L’indemnité de licenciement
Hors faute grave et lourde, vous avez droit à l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, selon ce qui est le plus avantageux pour vous. La jurisprudence a confirmé que le salaire de référence servant au calcul est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail, selon ce qui est le plus favorable — votre arrêt maladie ne pénalise donc pas le calcul. Vous percevez également votre solde de tout compte.
L’indemnité compensatrice de préavis
L’indemnité compensatrice de préavis est due si votre employeur vous dispense lui-même d’exécuter votre préavis — et ce, même si vous n’étiez pas en capacité de travailler. En revanche, si c’est vous qui ne pouvez pas réaliser votre préavis du fait de votre état de santé, vous ne percevrez pas cette indemnité. Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des mesures plus favorables.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Après un licenciement, le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis mais non pris avant la rupture du contrat.
Nouveauté importante : avant la loi du 22 avril 2024, seuls les arrêts d’origine professionnelle (AT/MP) étaient assimilés à du temps de travail effectif et permettaient de continuer à cumuler des congés payés. Depuis cette date, cette disposition est étendue à tous les types d’arrêts maladie. Même en arrêt, vous acquérez des congés payés, qui vous seront indemnisés si vous ne les posez pas avant la fin de votre contrat.
Licenciement discriminatoire en arrêt maladie : quels recours ?
Si vous estimez que votre licenciement est lié à votre état de santé, plusieurs voies de recours sont à votre disposition. Voici les étapes à suivre, de la constitution du dossier jusqu’aux sanctions possibles.
La saisine du conseil de prud’hommes
Si vous estimez avoir été licencié en raison de votre état de santé, saisissez le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le caractère discriminatoire de la rupture. Grâce à l’article L1134-1 du Code du travail, il vous suffit de présenter des éléments laissant supposer une discrimination. C’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des raisons objectives et totalement distinctes de votre arrêt maladie.
Prouver le licenciement discriminatoire pour raison de santé
Pour saisir les prud’hommes avec les meilleures chances, vous devez monter un dossier solide en reconstituant les événements par ordre chronologique pour démontrer le lien entre l’arrêt maladie et le licenciement. Rassemblez au plus tôt :
- les arrêts de travail et leurs prolongations (avec les dates) ;
- la convocation à l’entretien préalable et la notification de licenciement (avec le motif invoqué) ;
- les échanges écrits avec votre employeur faisant référence à vos absences ou votre état de santé (mails, SMS, courriers…) ;
- les évaluations professionnelles antérieures (pour prouver l’absence d’insuffisance professionnelle avant l’arrêt) ;
- tout élément de comparaison pertinent avec des collègues non malades traités différemment dans une situation équivalente.
Les délais de contestation
Deux délais de contestation coexistent, selon l’angle choisi :
- Contester la rupture du contrat (absence de cause réelle et sérieuse, procédure irrégulière) : 12 mois à partir de la notification du licenciement.
- Faire reconnaître le caractère discriminatoire du licenciement : 5 ans.
Mieux vaut cependant consulter rapidement un professionnel (avocat en droit du travail, défenseur syndical) ou une permanence juridique pour agir le plus vite possible — il serait risqué de tout miser sur le délai de 5 ans au détriment de celui de 12 mois.
La nullité du licenciement
Si le juge retient que le licenciement est discriminatoire, il déclare sa nullité — une sanction qui va bien plus loin qu’un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse. Deux options s’offrent alors à vous :
- Demander votre réintégration dans l’entreprise : l’employeur doit vous verser une indemnité pour le préjudice subi, dans la limite des salaires perdus, calculée sur la rémunération perçue avant l’arrêt et non sur un éventuel temps partiel thérapeutique.
- Recevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, non plafonnée par le barème Macron, et cumulable avec les indemnités de rupture.
Questions fréquentes sur le licenciement en arrêt maladie
Voici les réponses aux questions les plus posées sur le licenciement pendant un arrêt de travail.
Peut-on rester en arrêt après un licenciement ?
Oui. Le licenciement met fin au contrat de travail mais n’a aucun impact sur votre arrêt maladie en cours. Tant que votre arrêt est médicalement justifié et prolongé dans les règles, vous continuez de percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). En revanche, un éventuel maintien de salaire par l’employeur cesse à la fin du contrat.
Peut-on toucher le chômage après un licenciement pendant un arrêt maladie ?
Oui, si vous remplissez toutes les conditions d’accès. Il n’est cependant pas possible de cumuler IJSS et ARE (Allocation de retour à l’emploi). Tant que vous êtes en arrêt, c’est la CPAM qui prime. Ce n’est qu’à la fin de votre arrêt maladie — une fois apte à reprendre un emploi — que vous pourrez percevoir vos indemnités chômage. Pensez à transmettre à France Travail les justificatifs de votre arrêt lors de votre inscription.
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Oui, y compris pendant un arrêt pour AT/MP (cf. Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). La seule condition : le consentement du salarié doit être libre et éclairé, sans fraude ni vice du consentement. Les juges sont particulièrement attentifs aux situations de vulnérabilité — dépression liée au travail, burn-out — qui peuvent justifier l’annulation de la rupture conventionnelle.
Un arrêt maladie peut-il mettre la procédure de licenciement en pause ?
Non. Un arrêt maladie ne peut pas suspendre une procédure de licenciement déjà engagée. L’employeur peut poursuivre la procédure même si le salarié est en arrêt au moment de la convocation ou de la notification.
Le licenciement peut-il être notifié pendant l’arrêt, ou faut-il attendre la reprise ?
Pour une maladie non professionnelle, le licenciement peut être notifié pendant l’arrêt. En revanche, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le contrat est protégé : l’employeur ne peut ni envoyer de convocation à l’entretien préalable, ni de notification de licenciement — sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’AT/MP.
Crédit photo : © aweł Kacperek / Adobe
Rédactrice web SEO certifiée et freelance depuis 2017, j’écris pour Aide-Sociale.fr depuis 2019. Diplômée d’un BTS Communication et formée aux spécificités de la rédaction web et du SEO, j’ai rédigé plus de 314 articles avec un objectif constant : vulgariser le “langage CAF” et rendre les démarches administratives accessibles à tous. Mon crédo : des contenus sourcés, précis et sans fake news !
Vous voulez partager votre expérience ?
