Droit au travail : les différents contrats de travail, les éléments de votre salaire, les recours contre l’employeur…

Si le contrat à durée indéterminée, CDI, et le contrat à durée déterminée, CDD, ont longtemps été en France les principaux contrats de travail, de nombreuses autres formes de contrat sont proposées sur le marché du travail.

Ainsi, un employeur peut, par exemple, vous offrir un contrat de travail :

• Saisonnier
• Intermittent
• Temporaire
• En Cesu
• …

À savoir : il est à noter que les différents contrats de travail possèdent des caractéristiques qui leur sont propres, principalement en fonction de la nature de l’activité proposée, de l’activité de l’employeur ou de la durée du contrat.

Outre le salaire de base qui est versé régulièrement aux travailleurs et qui ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), la rémunération d’un salarié comporte différents éléments.

Ces éléments de rémunérations peuvent provenir de différents organismes, qu’il s’agisse d’un ou plusieurs employeurs ou encore de la CAF ou de la MSA.

Voici quelques composantes de la rémunération d’un salarié :

• Le salaire de base
• Les heures de travail spécifiques comme les heures supplémentaires
• Les heures de nuit
• Les heures effectuées un jour férié
• …

À savoir : c’est le Code du travail qui fixe la plupart des règles qui régissent la rémunération des salariés.

Il existe différentes situations où le salarié qui est malade ou qui a subi un accident ne peut pas effectuer son travail dans les conditions habituelles. Il doit alors se faire prescrire par un médecin un arrêt de travail qui en précise le motif : maladie ou accident de la vie privée, accident de travail ou maladie professionnelle.

Le salarié qui se trouve en arrêt de travail, selon sa situation, peut bénéficier :

• Du versement d’indemnités journalières par la CPAM, avec ou sans délai de carence
• Du paiement d’une indemnité complémentaire versée par l’employeur sous conditions d’ancienneté

Quand l’arrêt de travail prend fin, le salarié réintègre son poste dans les conditions qui existaient avant l’interruption de l’activité professionnelle, exception faite d’un avis contraire délivré par un médecin du travail.

À savoir : une procédure spécifique et des droits particuliers sont instaurés en 2020 pour les salariés atteints par le Coronavirus dans le cadre de leur travail.

Quand un salarié se trouve confronté à un problème face à son employeur, il faut en tout premier lieu tenter de trouver une solution pour faire cesser le litige, par le biais d’un règlement à l’amiable.

Le salarié dispose de plusieurs démarches :

• La médiation conventionnelle qui consiste à trouver un accord convenable pour les deux parties, employé et employeur. La présence d’un médiateur est ici obligatoire
• La procédure participative : cette procédure nécessite que chaque partie soit assistée par un avocat
• La transaction qui est un contrat écrit et signé librement par le salarié et l’employeur. Ce document est nommé protocole transactionnel et, pour être valable, il doit consigner les concessions obtenues de part et d’autre après négociation. Se faire assister par un avocat n’est pas obligatoire, mais fortement conseillé

Quelle que soit la démarche choisie, une fois un accord trouvé, le recours au Conseil des prud’hommes (CPH) est envisageable pour homologation de l’accord.

Enfin, si la négociation échoue et que le conflit n’est pas réglé, le salarié tout comme l’employeur peuvent saisir le Conseil de prud’hommes qui, après conciliation et orientation, rendra un jugement de l’affaire.

Au cours de la vie professionnelle, il arrive que le salarié se trouve confronté à une fin anticipée de contrat de travail (volontaire ou non).

Cette fin de contrat professionnel peut prendre différentes formes en fonction du contexte et du motif :

• On parle de licenciement quand l’employeur est à l’origine de la demande
• Il s’agit d’une démission quand le salarié prévoit de quitter son emploi
• Le cas de la rupture de contrat existe comme par exemple la rupture conventionnelle qui résulte d’une séparation négociée entre les deux parties. Cette demande de rupture de contrat peut être à l’initiative du salarié ou de son patron

Quelle que soit la forme prise par la fin du contrat, celle-ci doit respecter une procédure spécifique et dans certains cas une période de préavis. Cette procédure et ce préavis sont prévus par le Code du travail français.

L’employée qui attend un heureux évènement bénéficie dans le cadre de son activité professionnelle d’avantages spécifiques liés à sa situation. Ces avantages sont légaux et définis par le Code du travail.

La salariée enceinte, après l’annonce de la grossesse à son employeur, peut :

• Être protégée contre une mesure de licenciement, exception faite du cas où l’employée commet une faute grave ou si le licenciement est consécutif à une cessation d’activité de l’entreprise
• Être autorisée à s’absenter pour motif d’examen médical. Seuls les examens médicaux obligatoires en cas de grossesse donnent lieu à cette autorisation d’absence qui est alors délivrée sans perte de salaire pour la femme enceinte
• Bénéficier d’une réduction du temps travaillé : pour le secteur privé, le Code du travail ne mentionne pas d’obligation à diminuer le temps travaillé journalier. Seule la convention collective de l’entreprise peut vous apporter des informations sur des modifications horaires possibles si le cas est prévu

À savoir : il est toujours possible de négocier directement avec votre patron en cas de difficultés spécifiques liées à votre grossesse même si la convention collective ne vous apporte de solution acceptable. Un arrangement à l’amiable pourra être trouvé vous permettant ainsi de continuer à travailler dans de bonnes conditions tout en menant votre grossesse à son terme.