Période d’essai en CDI : quelle durée, quel renouvellement et comment la rompre ?
SOMMAIRE
Période d’essai en CDI : à quoi sert-elle et est-elle obligatoire ?
La période d’essai, comme son nom l’indique, est une étape importante durant laquelle le salarié et l’employeur expérimentent leur collaboration au début d’un contrat à durée indéterminée. Elle permet à l’employé de s’assurer que le poste qu’il a sollicité lui convient et offre la possibilité à son employeur d’évaluer ses compétences.
Bien que très souvent mise en place, la période d’essai n’est pas obligatoire. Elle ne se présume pas : pour s’appliquer, elle doit être expressément prévue dans votre contrat de travail ou votre lettre d’engagement. Dans ce cas, elle doit être respectée. Elle débute dès votre premier jour de travail et ne peut pas être décalée.
Notez que la rémunération versée durant la période d’essai est la même que celle précisée dans le contrat de travail.
Si vous avez déjà travaillé dans l’entreprise, la durée de l’essai peut être réduite. En cas d’embauche en CDI à la suite d’un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai. Après un stage de dernière année d’études, la durée du stage est également déduite, sans pouvoir réduire l’essai de plus de la moitié (déduction intégrale si le poste correspond aux missions confiées au stagiaire).
Quelle est la durée de la période d’essai en CDI ?
La durée d’une période d’essai dépend de votre qualification. La loi fixe un plafond à ne pas dépasser, mais votre convention collective ou votre contrat de travail peuvent prévoir une durée plus courte. Depuis le 9 septembre 2023, les anciens accords de branche ne permettent plus de dépasser ces plafonds.
Durée maximale selon votre catégorie professionnelle
Voici les durées maximales prévues par le Code du travail pour un CDI, avec et sans renouvellement :
- Si vous êtes ouvrier ou employé : la durée de votre période d’essai est de 2 mois. Avec votre accord, elle peut être renouvelée une seule fois et atteindre, dans ce cas, la durée maximale de 4 mois.
- Si vous êtes agent de maîtrise ou technicien : la durée initiale de votre période d’essai est de 3 mois. Elle est renouvelable et peut donc atteindre la durée maximale de 6 mois.
- Enfin, si vous êtes cadre : la durée de votre période d’essai est de 4 mois et peut aller jusqu’à 8 mois maximum dans le cas d’un renouvellement.
À la fin de votre période d’essai, si aucune décision de rupture n’est intervenue, votre contrat à durée indéterminée se poursuit normalement.
Comment la période d’essai se décompte-t-elle ?
Elle se décompte de manière calendaire à partir du 1er jour de votre contrat. Ce qui signifie que chaque jour compte, y compris les jours fériés ou chômés. Ainsi, un employé embauché le 1er septembre avec une période d’essai de 2 mois voit celle-ci s’achever le 31 octobre.
Le décompte est le même, que vous soyez embauché à temps plein ou à temps partiel.
Peut-on renouveler la période d’essai en CDI ?
Oui, mais une seule fois et à des conditions précises. Selon l’article L1221-21 du Code du travail, le renouvellement n’est possible que si les trois conditions suivantes sont réunies :
- un accord de branche étendu (votre convention collective) prévoit le renouvellement et en fixe les conditions et la durée ;
- votre contrat de travail ou votre lettre d’engagement indique clairement que la période d’essai peut être renouvelée ;
- vous avez donné votre accord par écrit ou par mail, pendant la période d’essai initiale.
Si l’une de ces conditions manque, le renouvellement n’est pas valable. Votre employeur ne peut pas non plus vous imposer d’emblée la durée maximale : un ouvrier ou un employé commence par 2 mois d’essai, qui peuvent ensuite être renouvelés pour atteindre 4 mois au maximum.
Peut-on rompre une période d’essai en CDI ?
Il se peut qu’au cours de votre période d’essai, vous ou votre employeur souhaitiez mettre un terme à votre collaboration. Il est alors possible de rompre une période d’essai sans en motiver la raison, mais en respectant néanmoins un délai dit de prévenance. Pour approfondir la procédure et ses conséquences, consultez notre article sur la rupture de la période d’essai.
Avant votre départ, l’employeur doit s’acquitter des formalités administratives et vous remettre les documents suivants : un certificat de travail, une attestation France Travail et votre solde de tout compte.
Rupture à l’initiative de l’employeur
L’employeur n’a pas à suivre la procédure de licenciement ni à justifier sa décision, et aucune démarche particulière n’est imposée. Une notification écrite reste toutefois la meilleure façon de dater la rupture et d’éviter tout litige.
Cependant, l’employeur qui souhaite mettre fin à la période d’essai de l’un de ses salariés ne peut le faire sur un motif discriminatoire. C’est notamment le cas si la rupture est motivée par une grossesse : consultez les droits spécifiques d’une salariée enceinte pour connaître l’étendue de cette protection. De même, une interruption fondée sur une faute commise par l’employé doit, avant toute chose, faire l’objet d’une procédure disciplinaire. Enfin, une rupture dont le motif n’est pas lié aux compétences du salarié peut être jugée abusive par le conseil de prud’hommes.
L’employeur se doit aussi de respecter un délai de prévenance, applicable dès lors que la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine. Si tel n’est pas le cas, il sera dans l’obligation de verser à son employé une indemnité compensatrice, égale aux salaires et avantages que celui-ci aurait perçus jusqu’à la fin du délai, congés payés compris. Ce délai ne peut jamais prolonger la période d’essai.
Le délai de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :
- Présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours : 24 heures de délai de prévenance
- Présence dans l’entreprise comprise entre 8 jours et 1 mois : 48 heures de délai de prévenance
- Présence dans l’entreprise comprise entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines de délai de prévenance
- Présence dans l’entreprise supérieure à 3 mois : 1 mois de délai de prévenance
Exemple concret : vous êtes présent depuis 2 mois et votre employeur vous annonce la rupture alors qu’il ne reste que 5 jours d’essai. Le délai de 2 semaines ne peut pas être exécuté en entier : l’essai s’arrête à la date prévue et l’employeur vous verse une indemnité couvrant les salaires que vous auriez perçus pendant la partie manquante du délai.
Rupture à l’initiative du salarié
Un salarié qui souhaite mettre fin à sa période d’essai doit en informer son employeur et respecter, avant de quitter l’entreprise, un délai de prévenance. Là encore, la durée du délai dépend du temps passé dans la société. Aucune forme particulière n’est exigée, mais pour éviter tout litige, mieux vaut prévenir votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception.
- Pour une présence inférieure à 8 jours : délai de prévenance de 24 heures.
- Pour une présence égale ou supérieure à 8 jours : délai de prévenance de 48 heures.
Bon à savoir : aux yeux de France Travail, la rupture de la période d’essai par le salarié s’apparente à une démission : elle ne lui ouvre donc, en principe, pas de droits à l’allocation chômage. Des exceptions existent : par exemple, si vous quittez un nouvel emploi en cours d’essai, avant 65 jours travaillés, après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD. Si vous étiez indemnisé et que vous quittez un emploi repris avant d’avoir retravaillé 4 mois (88 jours ou 610 heures), vos allocations reprennent.
Arrêt maladie pendant la période d’essai en CDI : que se passe-t-il ?
Lorsque vous êtes arrêté par votre médecin durant votre période d’essai, soit parce que vous êtes malade, soit dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, votre contrat de travail est suspendu. La règle est la même pour tous les contrats : l’essai est prolongé, mais votre employeur garde des possibilités de rupture, qui dépendent de l’origine de l’arrêt.
La période d’essai est-elle prolongée ?
Oui. La date de fin de votre essai est repoussée de la durée exacte de l’arrêt, en jours calendaires, dans la limite de la durée d’essai qui reste à courir. Si vous avez été arrêté 1 semaine, la fin de votre période d’essai sera donc retardée de 7 jours calendaires.
Exemple concret : vous êtes embauché le 1er septembre avec 2 mois d’essai, qui devraient se terminer le 31 octobre. Vous êtes arrêté du 15 au 28 septembre, soit 14 jours : votre période d’essai prend fin le 14 novembre. En revanche, si vous êtes arrêté 2 semaines alors qu’il ne vous restait qu’1 semaine d’essai, la prolongation est limitée à cette semaine restante.
L’employeur peut-il rompre l’essai pendant un arrêt de travail ?
Un arrêt maladie ne peut pas, à lui seul, justifier la rupture de la période d’essai : mettre fin à l’essai à cause de la maladie est discriminatoire. L’employeur peut en revanche rompre l’essai pour un motif lié à vos compétences, y compris pendant un arrêt maladie ordinaire, en respectant le délai de prévenance.
La situation est différente en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : la rupture de la période d’essai n’est pas possible pendant la suspension du contrat, même si l’employeur et le salarié sont d’accord. Pour savoir ce qui change une fois l’essai terminé, consultez notre article sur le licenciement pendant un arrêt maladie.
Quelle indemnisation pendant un arrêt maladie en période d’essai ?
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, votre employeur ne maintient pas votre salaire : ce sont les indemnités journalières de la Sécurité sociale qui prennent le relais, après un délai de carence de 3 jours. Pour une maladie non professionnelle, vous devez justifier, au jour de l’arrêt, d’au moins 150 heures travaillées sur les 3 mois civils précédents (ou d’un niveau de cotisations équivalent sur 6 mois). Si vous venez d’être embauché, cette condition peut donc ne pas être remplie. Les indemnités correspondent à 50 % du salaire journalier de base.
Le complément versé par l’employeur suppose, lui, 1 an d’ancienneté : il ne s’applique donc généralement pas pendant la période d’essai. Pour tout comprendre, découvrez comment fonctionne l’indemnité complémentaire de l’employeur.
Questions fréquentes sur la période d’essai en CDI
Voici les réponses aux autres questions que se posent souvent les salariés et les employeurs sur la période d’essai en CDI.
Que devient le contrat à la fin de la période d’essai ?
Si aucune des deux parties n’a rompu le contrat, le CDI se poursuit automatiquement, sans formalité ni nouveau document à signer. Après le terme de l’essai, l’employeur ne peut plus rompre librement le contrat : il doit engager une procédure de licenciement fondée sur un motif réel et sérieux.
Une période d’essai est-elle possible après un CDD ou un stage ?
Oui, si le contrat de travail la prévoit, mais sa durée est réduite. La durée du CDD précédent est déduite de l’essai du CDI. Pour un stage de fin d’études suivi d’une embauche dans les trois mois, la déduction ne peut pas dépasser la moitié de l’essai, sauf si le poste correspond aux missions du stage.
Peut-on avoir une deuxième période d’essai chez le même employeur ?
Seulement dans des cas précis. Si vous êtes promu ou rétrogradé pendant votre première période d’essai en CDI, l’employeur peut, sous conditions, vous demander d’effectuer une seconde période d’essai à la suite de la première. Sans changement de fonctions, une nouvelle période d’essai n’est en principe pas possible.
Comment la période d’essai d’un CDD se compare-t-elle à celle d’un CDI ?
La période d’essai d’un CDD est beaucoup plus courte : elle est calculée à raison d’un jour par semaine de contrat. Elle est plafonnée à 2 semaines pour un CDD de 6 mois maximum et à 1 mois pour un CDD de plus de 6 mois, sauf durée plus courte prévue par la convention collective.
Comment contester une rupture abusive de la période d’essai ?
Vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes si vous estimez que le motif de la rupture n’est pas lié à vos compétences ou qu’il est discriminatoire. C’est à vous de rassembler les preuves : chronologie des faits, échanges écrits, évaluations. Un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical peut vous aider à monter votre dossier.
Crédit photo : © Romain TALON / Adobe
Ancienne professeure des écoles reconvertie dans la rédaction web, Sandra Jacques a collaboré avec Aide-Sociale.fr de 2023 à 2026. Elle a mis ses compétences pédagogiques au service de 114 articles pour rendre les aides sociales claires et accessibles à tous.
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