Rupture du contrat de travail : démission, rupture conventionnelle, licenciement et autres cas en 2026

Qu’est-ce que c’est ?

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Ce dernier peut en effet mettre fin au CDI (contrat de travail à durée indéterminée) qui le lie à son employeur à n’importe quel moment.

Ses seules obligations :

• Exprimer clairement sa volonté de démissionner
• Respecter le délai de préavis prévu

La démission vient donc entièrement de vous : vous n’avez pas besoin d’une autorisation de la part de votre employeur.

La procédure

Le Code du travail n’impose aucune forme particulière pour démissionner : le salarié peut donc faire part de sa décision à son employeur par tous les moyens possibles (verbal, écrit), à condition que sa volonté soit claire et non équivoque, comme le rappelle service-public.gouv.fr. Pour éviter tout problème concernant l’intention de démission ou la date de fin de contrat de travail, vous avez tout intérêt à privilégier une lettre recommandée avec accusé de réception (utilisez un modèle de lettre de démission). Ainsi, la première présentation de celle-ci correspondra au début de votre préavis.

Attention : l’absence prolongée (souvent connue sous le nom d’abandon de poste) ne vaut pas démission automatique, car la volonté de démissionner n’est pas explicite. Depuis 2023, l’employeur peut toutefois, après une mise en demeure restée sans réponse, présumer le salarié démissionnaire (voir la section sur l’abandon de poste) ou engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée. Concernant le préavis, il est obligatoire et mieux vaut le respecter : sa durée n’est pas fixée par la loi mais par la convention collective, le contrat de travail ou les usages (Code du travail numérique). En cas de non-exécution, l’employeur peut saisir le Conseil de prud’hommes et vous en réclamer le paiement. Certaines situations permettent toutefois d’être dispensé de préavis (avec l’accord de l’employeur notamment).

Les avantages

La démission permet de :

• Prendre librement votre décision
• Choisir le moment le plus intéressant pour vous (dans le cadre d’un nouvel emploi par exemple)

Les inconvénients

En revanche, la démission a aussi ses points négatifs :

• Vous ne toucherez pas d’indemnité de rupture
• Vous n’aurez pas droit au chômage (hors démission légitime)
• Votre démission est définitive : vous ne pouvez pas revenir dessus sans l’accord de votre employeur

Le droit au chômage

Si vous démissionnez, vous ne pourrez en principe pas bénéficier de l’ARE (Allocation d’aide au Retour à l’Emploi). Cependant, il existe certaines dérogations :

• En cas de démission légitime : suivi de conjoint, non-paiement de salaires, actes délictueux au travail, etc.
• En cas de recherche active d’emploi sans succès, 121 jours (environ 4 mois) après la fin du contrat de travail : vous pouvez demander un réexamen de votre situation en prouvant votre investissement auprès de l’instance paritaire régionale de France Travail dont vous dépendez. En cas de décision positive, l’ARE est versée à partir du 5e mois suivant la démission.
• En cas de reconversion professionnelle, création ou reprise d’entreprise : vous devez justifier d’au moins 5 ans d’activité salariée continue (1 300 jours travaillés sur les 60 derniers mois) et d’un projet réel et sérieux attesté par l’association Transitions Pro, après avoir demandé un conseil en évolution professionnelle avant de démissionner (conditions détaillées).
• En cas de nouvel emploi après votre démission : si vous retravaillez au moins 65 jours (455 heures) puis perdez ce nouvel emploi involontairement, vous pouvez à nouveau prétendre à l’ARE.

Qu’est-ce que c’est ?

Contrairement à la démission qui est à l’initiative du salarié ou au licenciement à l’initiative de l’employeur, la rupture conventionnelle est une procédure choisie réciproquement pour mettre fin à un contrat de travail. De ce fait, elle ne peut pas être imposée par l’un ou l’autre.

Bon à savoir : dans le secteur privé, la rupture conventionnelle n’est possible que pour les personnes en CDI : les salariés en CDD ne peuvent pas en bénéficier. Les agents publics relèvent quant à eux d’un dispositif de rupture conventionnelle distinct. Un fonctionnaire qui souhaite quitter temporairement son poste peut en revanche demander une disponibilité pour convenance personnelle. Pour valider cette rupture de contrat, une convention doit être signée par les deux parties, puis homologuée par l’administration.

La procédure

Pour être valable, la procédure de rupture conventionnelle doit suivre des étapes précises :

• Un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié (avec possibilité de se faire assister, par exemple par un membre du CSE)
• L’élaboration conjointe de la convention de rupture (conditions, date de fin du contrat de travail, montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle)
• Un délai de réflexion de 15 jours calendaires durant lequel l’employeur comme le salarié peut exercer son droit de rétractation
• La demande d’homologation auprès de l’administration du travail, en ligne via le téléservice TéléRC, qui dispose de 15 jours ouvrables pour répondre (sans réponse, la convention est homologuée)
• La fin du contrat de travail, au plus tôt le lendemain de l’homologation

Exemple de calendrier : une convention signée le mardi 3 novembre 2026 laisse jusqu’au 18 novembre pour se rétracter. La demande d’homologation peut être déposée dès le 19 novembre, l’administration a alors jusqu’au 7 décembre pour répondre, et le contrat peut prendre fin au plus tôt le 8 décembre 2026. Retrouvez toutes les étapes sur service-public.gouv.fr.

Les avantages

La rupture conventionnelle permet de :

• Percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité de licenciement et que vous pouvez négocier avec votre employeur. À titre d’illustration, pour un salarié payé 2 000 € bruts par mois avec 6 ans d’ancienneté, le minimum légal est de 3 000 € (2 000 × 1/4 × 6), sauf indemnité conventionnelle plus favorable
• Recevoir l’indemnité compensatrice de congés payés si vous n’avez pas pris la totalité de vos CP
• Être éligible à l’ARE (allocation chômage)

Par ailleurs, votre employeur doit vous remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail, indispensable pour entamer les démarches nécessaires pour obtenir l’ARE. Ces documents sont remis quel que soit le motif et le mode de rupture du contrat de travail (démission, rupture conventionnelle, licenciement, …). Le certificat de travail vous permet aussi de candidater à d’autres postes, ou encore de prouver à votre nouvel employeur votre disponibilité pour exercer de nouvelles fonctions.

Les inconvénients

En revanche, la rupture conventionnelle a aussi ses points négatifs :

• Aucun préavis n’est possible : la date de fin du contrat de travail est négociée entre les deux parties durant l’entretien
• Dans le secteur privé, seuls les salariés en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle : les employés en CDD n’y ont pas accès
• L’exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité est limitée : elle est même imposable dès le premier euro si vous pouvez bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire (service-public.gouv.fr)
• Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage est réduite (voir ci-dessous)

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %. Elle reste à la charge exclusive de l’employeur et ne change pas la somme que vous percevez.

Le droit au chômage

En cas de rupture conventionnelle, vous êtes éligible à l’allocation chômage. En effet, ce type de formalités administratives n’a aucune incidence sur votre SJR (Salaire Journalier de Référence) qui sert de base au calcul de votre ARE. En revanche, pour les contrats qui prennent fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 mois auparavant) et à 20,5 mois pour les 55 ans et plus, avec possibilité de demander une prolongation après examen de votre situation (Unédic). C’est la date de fin de contrat inscrite dans la convention qui détermine les règles applicables.

Attention : il existe un délai d’attente (souvent appelé délai de carence) entre le moment où votre contrat de travail se termine et celui où vous recevrez votre allocation. Ce délai est de 7 jours et peut être rallongé par des différés d’indemnisation : jusqu’à 150 jours si l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse le montant légal, et jusqu’à 30 jours pour l’indemnité compensatrice de congés payés (détail des différés).

Qu’est-ce que c’est ?

La rupture conventionnelle collective est un accord collectif majoritaire négocié entre un employeur et les syndicats de l’entreprise (signé par des organisations représentant plus de 50 % des suffrages exprimés). Tout comme la rupture conventionnelle classique, elle permet de mettre fin à des contrats de travail. Seulement ici, il s’agit d’un dispositif collectif destiné à réduire les effectifs sans licenciement, fondé exclusivement sur le volontariat. Par conséquent, la rupture conventionnelle collective ne peut pas être demandée par le salarié, elle est forcément à l’initiative de l’employeur. En revanche, il n’y a aucune obligation d’accepter ladite rupture : ce sont les employés qui doivent se porter candidats en donnant leur accord écrit. Ils restent donc libres de leur décision.

La procédure

Mettre en place une rupture conventionnelle collective impacte surtout l’employeur. Ce dernier doit en effet respecter un certain nombre d’étapes :

• Conclure un accord avec les syndicats
• Présenter cet accord pour validation à la DREETS de sa région, via le portail RUPCO : elle dispose de 15 jours pour répondre, et son silence vaut validation
• Transmettre la décision de validation (ou, en cas de validation tacite, une copie de la demande et son accusé de réception) au Comité Social et Économique (CSE) et aux signataires de l’accord, puis informer les salariés

Si vous souhaitez bénéficier d’une rupture conventionnelle collective, vous devrez fournir un accord écrit à votre employeur, qui accepte ou non votre candidature : son acceptation vaut rupture du contrat d’un commun accord.

Les avantages

La rupture conventionnelle collective permet de :

• Recevoir une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, dont le calcul est fixé par l’accord
• Percevoir une indemnité compensatrice de congés payés si vous n’avez pas bénéficié de la totalité de vos CP
• Être éligible aux allocations chômage
• Bénéficier d’une indemnité exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 96 120 € (service-public.gouv.fr)

Les inconvénients

En revanche, la rupture conventionnelle collective a aussi ses points négatifs :

• Le droit de rétractation n’est pas automatique : il dépend de ce que prévoit l’accord, vérifiez-le avant de donner votre accord
• Vos conditions de départ sont déterminées de manière collective
• Vous ne pouvez pas négocier individuellement le montant de votre indemnité, calculée selon les règles de l’accord

Le droit au chômage

À l’instar de la rupture conventionnelle classique, vous avez le droit à l’ARE. Le fait d’opter pour ce type de rupture de contrat n’a aucun impact sur le montant de votre allocation chômage puisque celui-ci se base toujours sur votre Salaire Journalier de Référence (SJR). Autre différence importante : la rupture conventionnelle collective n’est pas concernée par la réduction de la durée d’indemnisation applicable aux ruptures conventionnelles individuelles depuis le 1er septembre 2026.

Attention : Prenez garde au délai d’attente. Ce dernier est de 7 jours et peut être rallongé par des différés d’indemnisation (si vous avez touché une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité légale et/ou une indemnité compensatrice de congés payés).

Qu’est-ce que c’est ?

Le licenciement pour motif personnel, à ne pas pas confondre avec le licenciement pour inaptitude, est à l’initiative de l’employeur qui a le droit de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié à tout moment. Néanmoins, il doit obligatoirement justifier d’une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire :

• Une cause réelle qui repose sur des faits objectifs qui peuvent être vérifiés (et non pas sur une simple impression ou un jugement)
• Une cause sérieuse qui est suffisamment grave pour rendre le licenciement inéluctable

Bon à savoir : le licenciement pour motif personnel n’est pas forcément fondé sur une faute. L’insuffisance professionnelle, les absences répétées ou prolongées ou l’incapacité peuvent aussi être des causes réelles et sérieuses aux yeux de la loi (service-public.gouv.fr).

Lorsque le licenciement pour motif personnel est dû à une faute, celle-ci est caractérisée par son degré de gravité :

• La faute simple : c’est la moins importante (manque d’assiduité, mauvaise exécution du travail, etc.)
• La faute grave : elle provoque des troubles au sein même de l’entreprise ou des pertes (absences injustifiées, indiscipline auprès d’un supérieur hiérarchique, harcèlement ou violences, etc.)
• La faute lourde : avec elle, l’intention de nuire à l’employeur est claire (vol, détournement de fonds, etc.)

La procédure

La procédure de licenciement pour motif personnel est très précise (détail des étapes) :

• L’envoi de la convocation à un entretien préalable de licenciement : que ce soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, le salarié est notifié du lieu, la date et l’heure de son rendez-vous, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. Il peut s’y faire assister.
• L’entretien préalable de licenciement : il permet à l’employeur d’expliquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié de se défendre.
• La lettre de licenciement : cette dernière doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après le rendez-vous (et dans le mois qui suit l’entretien pour un licenciement disciplinaire) et explicite le ou les motifs du licenciement.
• Le préavis : suivant l’ancienneté de l’employé, il peut varier entre 1 ou 2 mois (sauf dispositions plus favorables de la convention collective) et débute à partir de la présentation de la lettre de licenciement. En cas de faute grave ou lourde, il n’y a pas de préavis.

Bon à savoir : Certains salariés sont plus protégés que d’autres du licenciement pour motif personnel. C’est le cas par exemple des délégués syndicaux, des membres du CSE (Comité Social et Économique), des femmes enceintes ou lors d’une procédure de licenciement en arrêt maladie. Dans ce cas, d’autres démarches sont nécessaires.

Les avantages

Le licenciement pour motif personnel a tout de même quelques atouts :

• Les employés justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté peuvent recevoir une indemnité de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde)
• Les salariés licenciés peuvent percevoir une indemnité compensatrice de congés payés s’ils n’ont pas pu utiliser la totalité de leur solde (y compris en cas de faute grave ou lourde)
• Les salariés sont éligibles à l’allocation chômage (y compris en cas de faute grave ou lourde)

Les inconvénients

Le licenciement pour motif personnel a bien évidemment ses points négatifs :

• La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
• La perte de l’indemnité de licenciement en cas de faute grave ou lourde
• L’absence de préavis en cas d’inaptitude ou de faute grave ou lourde

Le droit au chômage

L’idée reçue selon laquelle un salarié licencié pour faute lourde n’a pas le droit au chômage est très répandue (et encore relayée par certains médias en ligne). Or, c’est tout à fait faux ! Toutes les personnes licenciées peuvent être éligibles à l’ARE.

Attention : Un délai d’attente de 7 jours est obligatoire entre la fin du contrat de travail et le versement des allocations chômage. Ce délai peut également être allongé si vous avez bénéficié d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Qu’est-ce que c’est ?

L’abandon de poste se définit par l’absence d’un salarié à son poste de travail sans justification : il quitte volontairement son lieu de travail ou ne s’y représente plus.

Attention : l’abandon de poste n’est pas une démission automatique, mais depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, le salarié qui ne reprend pas son poste après une mise en demeure de son employeur est présumé démissionnaire. L’employeur peut aussi choisir de sanctionner ou de licencier le salarié, ou de ne rien faire (le contrat est alors suspendu et le salaire n’est pas versé). Cette présomption ne s’applique pas si l’absence est justifiée (raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction contraire à la réglementation, modification du contrat refusée), ni aux CDD et à la période d’essai (service-public.gouv.fr).

La procédure

Rappel : Toute absence au travail doit être justifiée auprès de votre employeur (par exemple, un arrêt maladie est à lui transmettre sous 48 heures). Pour mener à la présomption de démission, l’absence doit donc être injustifiée.

La procédure suit des étapes précises pour l’employeur :

• L’employeur essaye de contacter le salarié pour connaître les raisons de son absence sur son lieu de travail.
• Sans réponse ou sans justification, il envoie une mise en demeure écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) demandant au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, en précisant les conséquences possibles.
• Il fixe un délai de reprise d’au moins 15 jours calendaires, qui court à partir de la première présentation de la lettre (ou de sa remise en main propre).
• Si le salarié ne reprend pas son poste dans ce délai, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire. Le salarié peut contester ce choix devant le conseil de prud’hommes, qui doit statuer sous 1 mois.

Les avantages

L’abandon de poste a tout de même un atout :

• Vous pouvez reprendre votre poste dans le délai fixé par la mise en demeure : vous n’êtes alors pas présumé démissionnaire (l’employeur peut néanmoins sanctionner l’absence injustifiée).

Toutefois, si vous choisissez de reprendre votre poste, il est fort probable que votre attitude ait dégradé l’ambiance et vos relations avec vos supérieurs et/ou vos collègues.

Les inconvénients

Côté points négatifs, l’abandon de poste en possède surtout deux :

• Vous ne percevez pas les indemnités de fin de contrat.
• Vous perdez en principe votre droit à l’ARE.

Le droit au chômage

En principe, un salarié présumé démissionnaire n’est pas indemnisé par France Travail : l’abandon de poste est traité comme un départ volontaire. Comme pour une démission, des droits peuvent toutefois s’ouvrir si vous retravaillez ensuite au moins 65 jours (455 heures), ou après un réexamen de votre situation au bout de 121 jours. Si l’employeur choisit de vous licencier pour faute plutôt que de vous présumer démissionnaire, vous restez en revanche éligible à l’ARE.

Dans tous les cas, vous avez droit aux indemnités de congés payés pour les jours non pris (en savoir plus sur les congés payés).

Qu’est-ce que c’est ?

La résiliation judiciaire est une rupture du contrat de travail à l’initiative d’un salarié. Ce dernier peut ainsi saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles comme :

• Des insultes ou des violences envers le salarié
• L’absence de paiement des heures supplémentaires
• Le refus de donner des tâches à exécuter
• La suppression d’un véhicule professionnel qui empêche l’employé de travailler
• Le non-respect du repos hebdomadaire
• Une discrimination réelle et sérieuse…

Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail : un grief ancien ou secondaire ne suffit pas.

La procédure

Pour demander une résiliation judiciaire, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes. C’est le juge qui décidera alors s’il est justifié (ou non) de rompre le contrat de travail. Durant tout le long de la procédure, l’employé doit continuer à travailler. Ce n’est qu’à la date du jugement qu’il est libéré de ses obligations envers son employeur. Si le juge rejette la demande, le contrat se poursuit normalement.

Bon à savoir : il est également possible de démissionner ou de négocier une rupture conventionnelle durant la procédure.

Les avantages

Si la résiliation judiciaire est actée par le juge, elle produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent, elle ouvre droit à un certain nombre d’indemnités :

• L’indemnité de licenciement
• L’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis
• L’indemnité pour licenciement injustifié, encadrée par un barème (article L. 1235-3 du Code du travail) qui peut aller jusqu’à 20 mois de salaire selon l’ancienneté. Ce barème ne s’applique pas lorsque la rupture produit les effets d’un licenciement nul (harcèlement, discrimination)

Les inconvénients

En revanche, la résiliation judiciaire du contrat de travail a un gros point négatif :

• Durant toute la procédure, vous devrez continuer à vous rendre sur votre lieu de travail. L’ambiance peut donc être tendue avec vos supérieurs et/ou vos collègues.

Le droit au chômage

Après une résiliation judiciaire, vous pouvez bénéficier des allocations chômage puisque celle-ci a les mêmes effets qu’un licenciement injustifié.

Attention : même si la rupture du contrat de travail a été validée par le juge, vous devez malgré tout respecter le délai d’attente légal de 7 jours.

Qu’est-ce que c’est ?

Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail justifiée par une cause réelle et sérieuse liée à la situation de l’entreprise comme :

• Des difficultés économiques
• Des mutations technologiques
• Une réorganisation interne nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise
• Une cessation d’activité

Contrairement au licenciement pour motif personnel, ici, les raisons qui poussent un employeur à opter pour le licenciement économique n’ont pas de lien avec les attitudes des salariés. Enfin, le licenciement économique peut être individuel ou collectif.

La procédure

La procédure de licenciement économique varie suivant le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. Pour celles qui comptent plus de 10 salariés, l’employeur doit obligatoirement consulter le CSE (Comité Social et Économique) avant d’entamer ses démarches.

Globalement, les étapes du licenciement pour motif économique restent les mêmes que pour un licenciement pour motif personnel (détail de la lettre de licenciement) :

• La convocation à un entretien : elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle inclut impérativement la mention de licenciement économique, ainsi que la date, l’heure et le lieu du rendez-vous, au moins 5 jours ouvrables après sa présentation.
• L’entretien préalable au licenciement : durant cet entretien, l’employeur va justifier sa décision. Il va également proposer au salarié de bénéficier d’un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). S’il le souhaite, le salarié peut se faire accompagner.
• Le courrier de licenciement : après un délai minimum de 7 jours ouvrables (15 jours ouvrables pour un cadre), l’employeur peut notifier le salarié de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
• Le préavis : suivant l’ancienneté de l’employé, le préavis est de 1 ou 2 mois. Il n’y a pas de préavis si le salarié accepte le CSP.

Bon à savoir : si l’employeur veut rompre le contrat de travail d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du CSE, etc.), il doit d’abord obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Les avantages

Le licenciement pour motif économique permet de :

• Recevoir une indemnité de licenciement (pour les salariés en CDI de plus de 8 mois d’ancienneté)
• Bénéficier d’une priorité de réembauche
• Avoir accès au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Bon à savoir : Le CSP est un dispositif France Travail réservé aux salariés licenciés pour motif économique par les entreprises de moins de 1 000 salariés. Le salarié dispose de 21 jours pour l’accepter ou le refuser (service-public.gouv.fr). Il offre un certain nombre d’avantages (allocation de sécurisation professionnelle, accompagnement renforcé, etc.) pendant 12 mois pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Les inconvénients

Le licenciement économique a un inconvénient majeur :

• C’est une décision prise unilatéralement par votre employeur.

Le droit au chômage

Si vous refusez le contrat de sécurisation professionnelle, vous pouvez bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Si vous l’acceptez, vous percevez l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) à la place.

Attention : À la fin de votre contrat de travail, vous aurez un délai d’attente légal de 7 jours durant lequel vous n’aurez pas de ressources (votre employeur ne vous versant aucun revenu et France Travail, aucune allocation). Ce délai peut être allongé dans certaines circonstances (si vous avez touché une indemnité compensatrice de congés payés par exemple) : le différé lié aux indemnités de rupture est plafonné à 75 jours en cas de licenciement économique.

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