Litige avec son employeur : les 9 situations les plus fréquentes, qui contacter et quels recours

Le règlement du salaire ainsi que des heures supplémentaires est strictement encadré par la loi

Ce paiement doit intervenir tous les mois et à la même période (généralement à la fin du mois ou au début du mois suivant), bien qu’aucune date ne soit imposée. De même, le mode de versement reste identique et peut s’effectuer par virement, par chèque ou par espèces.

Quant aux heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures, celles-ci offrent au salarié un taux horaire majoré ou un repos compensateur équivalant à cette majoration. Vous vous demandez si vous pouvez refuser d’en faire ? Consultez notre article sur ce que votre employeur peut vous imposer en matière de congés payés, de RTT et d’heures supplémentaires.

En cas de salaire impayé (en totalité ou en partie), si vous constatez une erreur dans votre bulletin de paie, l’employeur s’expose à une amende pour infraction pénale. Vous êtes donc en droit d’intenter une action pour réparer cette faute. Consultez notre guide complet sur le retard de paiement de salaire pour connaître l’ensemble de vos droits et recours. C’est par exemple le cas d’une prime d’habillage non versée alors que le port d’une tenue de travail imposée est obligatoire. De plus, si votre employeur refuse de vous payer, vous pouvez cesser de travailler. Il s’agit de l’exception d’inexécution, mais attention à bien respecter certaines règles afin que cela ne se retourne pas contre vous !

Vous disposez de 3 ans pour réclamer un salaire, des heures supplémentaires ou des primes non versés, à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être payée, selon service-public.gouv.fr. Exemple : un salaire habituellement versé le 2 du mois et non payé le 2 novembre 2026 peut être réclamé jusqu’au 2 novembre 2029.

Bon à savoir : vous avez reçu un trop-perçu de salaire ? Votre employeur possède lui aussi des droits. Il a ainsi la possibilité d’exiger le remboursement de ces sommes versées à tort dans les 3 ans qui suivent. Dans la plupart du temps, cette situation se règlera par une retenue sur salaire. Toutefois, il faut savoir que cette retenue ne peut pas dépasser 10 % du salaire net.

À l’inverse, toute somme manquante n’est pas forcément un salaire impayé : lorsque vous avez fait grève, l’employeur est en droit de déduire les heures ou les jours non travaillés. Pour savoir si la déduction est correcte, consultez notre article sur la retenue sur salaire pour fait de grève.

Vous n’avez toujours pas signé de contrat de travail

Lors d’un nouveau travail, le premier document attendu par le salarié est le contrat de travail. La loi est claire sur le sujet : certains contrats doivent obligatoirement être rédigés.

Il s’agit :

• Des Contrats à Durée Déterminée (CDD)
• Des Contrats à Durée Indéterminée (CDI) à temps partiel
• Des Contrats de Travail Temporaire (CTT)
• Des Contrats de Travail Intermittent
• Des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
• Des Contrats Uniques d’Insertion (CUI)…

C’est simple, seul le CDI à temps plein permet de se passer de contrat de travail écrit. Mais dans ce cas, votre employeur a l’obligation de vous remettre une copie de la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE). Depuis novembre 2023, il doit aussi vous communiquer par écrit les informations essentielles sur votre emploi : rémunération, durée du travail, convention collective applicable, durée des congés payés, etc. (article R1221-34 du Code du travail).

Si vous n’avez pas reçu de contrat, vous pouvez demander une requalification de votre contrat en CDI à temps plein au conseil de prud’hommes.

Vous n’avez jamais été convoqué à la visite médicale

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la Visite d’Information et de Prévention (VIP). Mais malgré ce changement de nom, en tant que nouvel employé, vous devez être convoqué à cet entretien dans les 3 mois qui suivent votre prise de fonction. Dans le cas d’un travailleur de nuit ou d’un salarié mineur, cette visite doit même être faite avant l’entrée dans l’entreprise.

Vous n’avez jamais été convié à la VIP ? Cette situation est illégale et votre employeur est en tort. Mais sachez qu’il existe des cas de dispense, notamment si vous avez occupé un emploi identique au sein d’une autre structure depuis plus de 5 ans.

En outre, une visite de reprise est obligatoire après certaines absences : un congé de maternité, une maladie professionnelle, un accident du travail d’au moins 30 jours, ou une maladie ou un accident non professionnel d’au moins 60 jours (service-public.gouv.fr). Elle doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent votre retour. Exemple : après un arrêt maladie de 45 jours, la visite de reprise n’est pas obligatoire ; à partir de 60 jours, elle l’est.

Bon à savoir : pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026, la visite de reprise peut être évitée si vous avez passé une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant votre retour et si le médecin du travail n’a prévu aucun aménagement de poste ou de temps de travail. Pour organiser ces visites, vous pouvez contacter la médecine du travail.

Vous avez eu un accident pendant votre temps de travail et sur votre lieu de travail

Ce type de litige intervient généralement une fois que le salarié a rempli sa déclaration d’accident du travail auprès de son employeur : il arrive que l’employeur conteste l’accident du travail. Dans ce cas, il a 10 jours pour formuler ses doutes à la CPAM. C’est ensuite la Caisse d’assurance maladie qui va se charger d’ouvrir un dossier d’instruction. En principe, elle dispose de 30 jours pour se prononcer, et de 90 jours en cas d’enquête complémentaire. De votre côté, vous devrez prouver le caractère professionnel de l’accident du travail.

Le plus important (et le plus difficile) est de justifier qu’au moment de l’incident, vous étiez sous l’autorité de votre employeur. Témoignages, certificat médical initial et déclaration d’accident sont les pièces les plus utiles. Une fois ce point établi, l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé professionnel : c’est alors à l’employeur de prouver le contraire.

Bon à savoir : si la CPAM refuse de reconnaître l’accident du travail, vous avez la possibilité de contester cette décision auprès de la Commission de Recours Amiable (CRA). Pour cela, veillez à vous manifester sous un délai de deux mois.

Le harcèlement et la discrimination font sans conteste partie des litiges employé-employeur les plus fréquents

Si vous estimez être victime de harcèlement et que vous choisissez de dénoncer ces faits, vous êtes protégé par la loi contre les licenciements et les sanctions disciplinaires en lien.

Selon le Code du travail, le harcèlement peut être de deux ordres :

• Harcèlement moral : il s’agit d’actes répétés qui ont pour but ou pour conséquence de porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou au mental du salarié
• Harcèlement sexuel : il regroupe tous les actes ou les propos à connotation sexuelle répétés dans le but d’humilier ou d’intimider le salarié

La discrimination, quant à elle, peut subvenir à tout moment : au moment de l’embauche, durant le contrat de travail ou encore au cours du licenciement. La loi considère la discrimination comme toute attitude biaisée et défavorable de l’employeur face à un salarié ou un candidat sur la base de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation maritale, de son handicap, de sa religion, de ses opinions politiques…

Que vous soyez victime de harcèlement ou d’une situation discriminante, vous avez le droit de vous défendre de ces pratiques. Premiers réflexes : rassemblez des preuves (mails, SMS, témoignages, certificat médical), puis signalez les faits par écrit à votre employeur, qui doit enquêter et protéger votre santé. Vous pouvez aussi alerter les représentants du personnel, l’inspection du travail ou le médecin du travail (service-public.gouv.fr). En cas de discrimination, le Défenseur des droits peut être saisi gratuitement au 3928.

Bon à savoir : vous disposez de 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes à compter du dernier fait de harcèlement, ou de la révélation de la discrimination. Pour le harcèlement moral, une plainte pénale doit être déposée dans les 6 ans suivant le dernier fait.

Votre employeur est en droit de refuser une augmentation, mais vous pouvez contester ce refus

Au cours de votre entretien annuel, vous avez demandé une augmentation de salaire qui a été refusée par votre employeur ? Sachez qu’aucun texte de loi n’impose à ce dernier d’accéder à votre requête. Votre employeur a donc tout à fait le droit de refuser votre demande d’augmentation.

Cependant, l’employeur est tenu de respecter :

• Les minimas de salaire obligatoires (SMIC et rémunération prévue dans la convention collective)
• Le principe d’égalité de rémunération entre les salariés (grilles de salaire)

Si vous constatez que ce n’est pas le cas, vous pouvez alors contester le refus d’augmentation de salaire.

Vous pouvez demander une formation, mais l’employeur peut refuser

Selon la loi, tout employeur a l’obligation de veiller à l’adaptation des salariés face à l’évolution de leur poste de travail. Et cela implique une formation si nécessaire.

En outre, il est également tenu d’informer le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Ce point est abordé lors d’un entretien professionnel tous les 2 ans, mais aussi lorsque le salarié reprend son activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé sabbatique, arrêt longue maladie, etc.). Tous les 6 ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif de votre parcours.

Durant cet entretien, vous pourrez faire le point sur votre parcours au sein de votre société, vos envies d’évolution, les modalités de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), l’utilisation de votre CPF (Mon Compte Formation)…

Bon à savoir : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’entretien professionnel n’a pas été réalisé et que vous n’avez suivi aucune formation non obligatoire au cours des 6 dernières années, votre CPF est crédité de 3 000 € complémentaires. Les deux conditions sont cumulatives.

La sanction disciplinaire ne peut en aucun cas prendre la forme d’une amende financière

Vous avez reçu un blâme, une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation et cette sanction disciplinaire ne vous semble pas juste ? Voici ce que prévoit le Code du travail.

Il n’existe aucune liste claire et précise des fautes pouvant justifier une sanction disciplinaire. En pratique, le conseil des prud’hommes estime que certains agissements peuvent logiquement entraîner une sanction :

• Le non-respect du règlement intérieur par un salarié
• Le refus d’obéissance à un ordre de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique
• Les injures et les violences sur le lieu de travail et/ou envers des collègues
• Les erreurs et négligences de la part du salarié
• Le harcèlement moral ou sexuel envers un autre salarié ou un supérieur

Dans tous les cas, sachez que la sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée par rapport à la faute commise. L’employeur dispose de 2 mois à partir du moment où il a connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires. Pour une sanction lourde, il doit vous convoquer à un entretien préalable, puis vous notifier sa décision par écrit, au plus tard 1 mois après l’entretien (service-public.gouv.fr).

Attention : refuser de travailler en cas de danger grave et imminent n’est pas une faute si le droit de retrait est exercé de bonne foi.

Bon à savoir : à l’inverse, cesser de venir travailler sans justification expose à la procédure d’abandon de poste. Après une mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier votre absence, vous disposez d’au moins 15 jours : à défaut, vous êtes présumé démissionnaire et vous perdez en principe le droit au chômage. Un motif légitime (raisons médicales, droit de retrait, droit de grève…) fait obstacle à cette présomption. Notre article détaille la procédure d’abandon de poste.

Vous avez été licencié et vous estimez qu’il s’agit d’une procédure abusive

Rassurez-vous, la loi protège les salariés et impose à l’employeur de se plier à une procédure très précise. Il doit par ailleurs motiver sa décision par une “cause réelle et sérieuse”.

Selon le Code du travail, un licenciement peut être considéré comme abusif si :

• Les conditions de forme n’ont pas été suivies : erreurs dans les étapes de la procédure, absence d’entretien préalable ou de convocation, lettre sans motif de licenciement…
• Les conditions de fonds ne sont pas respectées : les motifs invoqués pour justifier le licenciement ne sont pas suffisamment clairs et objectifs

Si le juge estime que vous êtes dans votre droit, il peut proposer votre réintégration dans l’entreprise, avec l’accord de l’employeur et le vôtre. À défaut, vous recevrez des indemnités pour licenciement abusif, comprises entre un minimum et un maximum fixés par un barème selon votre ancienneté et la taille de l’entreprise. Exemple : avec 5 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, l’indemnité se situe entre 3 et 6 mois de salaire brut (ministère du Travail). Ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, par exemple en cas de harcèlement ou de discrimination.

Bon à savoir : vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement pour le contester devant le conseil de prud’hommes. Pour connaître tous les cas et les recours, consultez notre dossier sur le licenciement abusif.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le comité social et économique (CSE), qui a remplacé les anciens délégués du personnel, présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés : salaires, application du Code du travail, accords applicables dans l’entreprise. Ses membres disposent aussi d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, comme un harcèlement moral, et peuvent saisir l’inspection du travail.

C’est souvent le bon premier réflexe : un élu ou un délégué syndical peut vous conseiller, relayer votre demande auprès de la direction et vous assister lors d’un entretien. Dans une entreprise de moins de 11 salariés, il n’y a pas de CSE : adressez-vous à un syndicat ou à l’inspection du travail.

Si elle n’est pas là pour régler les litiges individuels avec un employeur, l’inspection du travail peut vous être d’une grande aide si l’ensemble des salariés de votre entreprise font face au même souci, par exemple :

• Le non-respect des règles sanitaires ou de sécurité
• Le non-paiement des heures supplémentaires
• Le harcèlement sexuel ou moral
• Les discriminations
• Le non-respect du temps de travail maximum…

Elle a également un rôle de conseil et d’information, aussi il ne faut pas hésiter à la contacter. Vous trouverez les coordonnées de l’inspection de travail sur votre lieu de travail (c’est une obligation légale). Toutefois, il est possible de se les procurer en ligne via le site de la DREETS.

Si votre litige relève d’une discrimination (origine, sexe, handicap, âge, religion…), vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits, par téléphone au 3928 ou par tchat sur la plateforme antidiscriminations.fr. Ses juristes vous aident à constituer votre dossier et à identifier la procédure adaptée. Il peut proposer une médiation, présenter des observations devant le juge ou saisir le procureur de la République. Cette saisine n’interrompt pas, à elle seule, les délais pour agir en justice.

Pour les litiges individuels, il est également possible de régler le conflit à l’amiable, c’est-à-dire sans attendre un jugement. La première étape est souvent un échange écrit avec l’employeur ou les ressources humaines.

Plusieurs dispositifs sont envisageables :

• La conciliation prud’homale : c’est la première étape obligatoire d’une procédure devant le conseil de prud’hommes, avant tout jugement.
• La médiation conventionnelle : un médiateur externe et neutre, choisi d’un commun accord, vient vous aider à résoudre le litige qui vous oppose à votre employeur.
• La procédure participative : accompagnés de vos avocats respectifs, votre employeur et vous-même signez une convention de procédure participative explicitant clairement la solution trouvée.
• La transaction : il s’agit d’un contrat (protocole transactionnel) créé par le salarié et l’employeur (et assistés par des avocats) qui permet de régler le litige.

Bon à savoir : contrairement à d’autres litiges de la vie courante, le conciliateur de justice ne peut pas intervenir dans un conflit entre un salarié et son employeur : la conciliation se fait devant le conseil de prud’hommes.

C’est le recours le plus fréquemment utilisé pour trouver une solution. La saisine du conseil de prud’hommes se fait par requête, sur papier libre ou grâce à un formulaire. Pour connaître le CPH dont vous dépendez, vous pouvez vous servir de l’annuaire officiel.

Attention, ce n’est plus gratuit : depuis le 1er mars 2026, une contribution de 50 € est demandée à la personne qui saisit le conseil de prud’hommes. Elle se règle en ligne, par timbre fiscal électronique, au moment du dépôt de la demande, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle. En cas d’oubli, vous disposez d’un mois pour régulariser (Code du travail numérique).

La procédure commence par une audience de conciliation. En cas d’échec, l’affaire est jugée par le bureau de jugement. Le délai pour agir dépend de votre litige (service-public.gouv.fr) :

• 12 mois à compter de la notification pour contester la rupture du contrat de travail
• 2 ans pour un litige sur l’exécution du contrat de travail
• 3 ans pour réclamer un salaire, des heures supplémentaires ou des primes
• 5 ans en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination

N’hésitez pas à vous rapprocher des représentants syndicaux de votre entreprise pour obtenir aide et soutien lors de vos démarches. Pour aller plus loin, notre guide détaille comment saisir les prud’hommes, étape par étape.

Devant le conseil de prud’hommes, vous pouvez vous défendre vous-même ou être assisté. Un avocat est possible mais pas obligatoire. Vous pouvez aussi vous faire assister par un défenseur syndical, qui intervient gratuitement, ou par un salarié ou un employeur de la même branche d’activité.

Si vos ressources sont limitées, l’aide juridictionnelle prend en charge tout ou partie des frais de procédure et dispense du paiement des 50 €. Vérifiez aussi si une assurance ou une complémentaire que vous avez souscrite comprend une garantie « protection juridique » : consultez notre panorama des aides juridiques pour défendre vos droits.

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