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Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Lorsqu’un salarié n’est plus capable, physiquement ou mentalement, d’occuper son poste, le contrat de travail ne peut pas être maintenu en l’état. Deux issues sont alors possibles :

1. le reclassement du salarié sur un autre poste adapté ;
2. la rupture du contrat de travail par un licenciement pour inaptitude, si le reclassement est impossible.

L’inaptitude peut être physique ou mentale, mais elle doit être constatée par le médecin du travail. Elle peut avoir une origine non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante) ou une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle). Cette distinction change les indemnités versées, comme nous le verrons plus bas.

Ce que n’est PAS une inaptitude médicale :

• une insuffisance de compétences professionnelles pour le poste ;
• un arrêt de travail ;
• une invalidité reconnue par l’Assurance maladie.

 

1. Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail

Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. Ni votre médecin traitant ni le médecin-conseil de la Sécurité sociale ne le peuvent. Il doit suivre une procédure rigoureuse et rien n’est automatique : tout dépend de votre état de santé.

 

Quand demander un examen ?

L’inaptitude peut être constatée lors de n’importe quelle visite auprès de la médecine du travail :

• lors de la visite d’information et de prévention (VIP), qui remplace la visite médicale d’embauche ;
• lors de la visite de reprise après un arrêt de travail : l’employeur doit saisir le service de santé au travail dès qu’il connaît la date de fin de l’arrêt, et l’examen a lieu le jour de la reprise ou, au plus tard, dans les 8 jours ;
• lors d’une visite demandée par l’employeur ;
• à votre propre demande.

Pendant l’arrêt de travail, seule une visite de pré-reprise peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil. Vous pouvez contacter directement le médecin du travail sans l’accord de votre employeur. Si la visite n’a jamais été organisée, découvrez les recours possibles en cas d’absence de visite médicale.

 

Les étapes obligatoires avant l’avis

Avant de rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit :

• réaliser un examen médical, éventuellement complété par des examens complémentaires ;
• réaliser une étude de votre poste ;
• réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement, en indiquant la date de mise à jour de la fiche d’entreprise ;
• échanger avec l’employeur pour connaître ses observations et lui présenter ses propositions de changement de poste.

Un second examen médical est souvent nécessaire. Il doit avoir lieu au plus tard 15 jours après le premier. Vous n’avez pas besoin d’être présent lors des échanges entre le médecin et l’employeur, qui peuvent se faire par téléphone, par courriel ou par courrier.

 

2. La transmission de l’avis d’inaptitude

À l’issue de ces étapes, le médecin du travail peut conclure de trois façons :

1. Vous êtes apte, parfois avec des aménagements de poste. Aucune procédure d’inaptitude n’est engagée.
2. Vous êtes inapte à votre poste, mais vous pouvez occuper un autre emploi adapté. L’employeur doit alors vous proposer un reclassement.
3. Vous êtes inapte et l’avis dispense l’employeur de rechercher un reclassement, car il mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement. L’employeur peut engager directement le licenciement.

Dans certains cas, le médecin du travail propose un aménagement, par exemple un temps partiel thérapeutique, qui nécessite l’accord de l’employeur et de l’Assurance maladie. En cas d’échec, consultez notre article sur le refus du mi-temps thérapeutique.

 

Le contenu de l’avis

L’avis d’inaptitude indique :

• l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre son poste ;
• ses capacités restantes et les postes qu’il pourrait occuper ;
• le cas échéant, l’une des deux mentions qui dispensent de reclassement.

L’avis est remis au salarié et à l’employeur. Conservez-le précieusement. Si l’inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin vous remet aussi le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude. Cette indemnité est versée par la CPAM ou la MSA dès le lendemain de la déclaration d’inaptitude, pendant 1 mois maximum.

 

Le délai d’un mois pour l’employeur

À compter de la notification de l’avis, l’employeur a 1 mois pour vous reclasser ou vous licencier. Il n’a pas à vous payer pendant ce mois. Passé ce délai, sans reclassement ni rupture du contrat, il doit reprendre le versement de votre salaire, celui de l’emploi que vous occupiez avant l’inaptitude, jusqu’au reclassement ou au licenciement.

 

La contestation de l’avis

Le salarié comme l’employeur peut contester l’avis du médecin du travail en saisissant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond. Le délai est de 15 jours à compter de la notification de l’avis et il est mentionné sur le document. Passé ce délai, la contestation est irrecevable. Le conseil peut demander l’éclairage du médecin inspecteur du travail, puis confirmer l’avis, en rendre un nouveau ou l’annuler. Pour plus de détails, lisez l’article du ministère du Travail sur le recours contre un avis d’inaptitude.

 

3. La consultation du CSE

Pour cette étape, vous n’avez rien à faire : c’est à l’employeur d’agir. S’il existe un comité social et économique (CSE) dans l’entreprise, il doit le consulter sur les propositions de reclassement, après le constat d’inaptitude, que l’inaptitude soit professionnelle ou non et même si l’employeur ne peut finalement proposer aucun poste.

Le CSE donne un avis, mais l’employeur n’est pas obligé de le suivre. Cette consultation n’est pas requise lorsque l’avis du médecin du travail dispense expressément l’employeur de rechercher un reclassement.

 

4. La recherche de reclassement

Sauf mention de dispense dans l’avis, l’employeur doit chercher un poste adapté à vos capacités. Cette recherche porte sur les emplois disponibles dans l’entreprise, tous établissements et tous secteurs confondus. Il tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il a données sur vos capacités. Aucun délai légal minimal ou maximal n’est imposé pour cette recherche, mais le délai d’un mois pour reprendre le salaire continue de s’appliquer.

 

Une obligation de moyens renforcée

L’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat, mais une obligation de moyens renforcée : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour trouver une solution, même s’il n’y parvient pas toujours. Il peut recourir à :

• l’adaptation du poste ;
• la mutation sur un autre poste ;
• le reclassement dans une autre branche de l’entreprise.

Si l’employeur ne peut vous proposer aucun poste, il doit vous indiquer par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

Si vous disposez de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), Cap emploi et l’Agefiph peuvent faciliter la recherche. L’employeur peut aussi mobiliser une aide financière pour l’aménagement du poste ou le maintien dans l’emploi. Autre piste : la convention de rééducation professionnelle en entreprise, qui permet de se former à un nouveau poste tout en restant rémunéré.

 

Le refus d’un poste de reclassement

Vous avez le droit de refuser le poste proposé. L’employeur peut alors vous proposer un autre poste ou vous licencier. Attention : le refus est considéré comme abusif lorsque le poste respecte les préconisations du médecin du travail et n’entraîne pas de modification de votre contrat. Dans ce cas, vous ne percevez que l’indemnité légale de licenciement, sans indemnité spéciale ni indemnité égale au préavis.

 

5. La procédure de licenciement pour inaptitude

Si le reclassement est impossible ou refusé, l’employeur doit suivre la procédure du licenciement pour motif personnel. Il n’y a pas de faute du salarié. Pour un salarié en arrêt, consultez aussi notre article sur le licenciement en arrêt maladie.

 

La procédure classique

Les trois étapes sont les suivantes :

1. La convocation à l’entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre.
2. L’entretien préalable : l’employeur vous présente ses recherches de reclassement et explique pourquoi il envisage de rompre votre contrat. Vous pouvez être assisté et proposer vos propres solutions.
3. La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. Elle doit mentionner l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, ou l’une des deux mentions de dispense de reclassement. Elle ne détaille pas votre état de santé. Le contrat prend fin à la date de notification, sans préavis.

Vous pouvez demander à l’employeur de préciser les motifs de la lettre dans les 15 jours suivant sa notification. Si le motif est mal formulé ou si la procédure n’a pas été respectée, saisissez le conseil de prud’hommes : voir notre article sur le licenciement abusif.

 

La procédure spécifique aux salariés protégés

Si vous êtes un salarié protégé (représentant du personnel, par exemple), deux étapes s’ajoutent :

1. La consultation du CSE sur le projet de licenciement, avant la demande d’autorisation ;
2. L’autorisation de l’inspecteur du travail : sans elle, l’employeur ne peut pas rompre votre contrat. Un licenciement prononcé sans autorisation est nul et ouvre droit à réparation.

 

6. Quelles indemnités allez-vous percevoir ?

Les sommes versées dépendent de l’origine de l’inaptitude. Il n’y a jamais de préavis exécuté : la rupture du contrat prend effet à la notification du licenciement. La durée du préavis non effectué est toutefois prise en compte pour calculer l’indemnité de licenciement.

Pour calculer le montant de l’indemnité légale, consultez notre article sur l’indemnité de licenciement. Vous recevez dans tous les cas une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris.

Une fois licencié, si vous remplissez les conditions d’ouverture des droits, vous pouvez prétendre à l’allocation chômage (ARE). Le détail de l’indemnisation chômage après un licenciement (délai d’attente, différés) est présenté dans notre guide dédié.

Questions fréquentes sur le licenciement pour inaptitude

Voici les réponses aux questions les plus posées par les salariés.

 

Quel motif pour inaptitude au travail ?

Il n’existe pas de liste de motifs. L’inaptitude correspond à une dégradation de l’état de santé du salarié, physique ou mentale, qui l’empêche d’exercer tout ou partie de ses missions. Elle doit être constatée par le médecin du travail, après examen médical et étude du poste, et non par le médecin traitant.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?

Si l’inaptitude est non professionnelle, vous percevez l’indemnité légale de licenciement (8 mois d’ancienneté minimum), sans indemnité de préavis. Si elle est professionnelle, vous touchez une indemnité spéciale au moins double et une indemnité égale au préavis. Dans les deux cas, l’indemnité de congés payés est due.

Comment se passe un licenciement pour inaptitude ?

L’employeur recherche d’abord un reclassement, après avis du CSE. Sans solution, il vous convoque à un entretien préalable, au moins 5 jours ouvrables après la convocation. Il vous notifie ensuite le licenciement par lettre recommandée, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. Le contrat prend fin à la notification.

Quel délai l’employeur a-t-il pour agir après l’avis d’inaptitude ?

À compter de la notification de l’avis, l’employeur dispose d’un mois pour vous reclasser ou vous licencier. Passé ce délai, sans reclassement ni rupture du contrat, il doit reprendre le versement de votre salaire, correspondant à l’emploi que vous occupiez avant l’inaptitude, jusqu’au reclassement ou au licenciement.

Peut-on refuser un poste de reclassement ?

Oui, vous pouvez refuser, mais l’employeur pourra alors proposer un autre poste ou vous licencier. Le refus est considéré comme abusif si le poste respecte les préconisations du médecin du travail et ne modifie pas votre contrat. Vous ne percevez alors que l’indemnité légale de licenciement.

Peut-on contester un avis d’inaptitude ?

Oui, le salarié comme l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans les 15 jours suivant la notification de l’avis. Passé ce délai, la contestation est irrecevable. Le conseil peut confirmer l’avis, en rendre un nouveau ou annuler l’avis contesté.

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Crédit photo : © Viacheslav Yakobchuk / Adobe

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