Contrairement à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail qui se décide conjointement entre employeur et salarié.
Elle permet avant tout de mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée. Elle est soumise à certaines conditions, dont un entretien obligatoire entre les deux parties et la signature d’une convention.
De plus, elle doit, pour être effective, faire l’objet d’une homologation par les autorités administratives compétentes. Quelles sont, en détail, ces conditions ? La rupture conventionnelle donne-t-elle le droit à une indemnité ? On vous dit tout sur ce dispositif de rupture de contrat à l’amiable.
Pour connaître les détails d’une rupture conventionnelle, poursuivez la lecture de cet article.
SOMMAIRE
Rupture conventionnelle : quelles sont les conditions ?
La rupture conventionnelle, c’est la possibilité, pour l’employeur comme pour le salarié, de rompre un contrat de travail à l’amiable.
Elle n’est valable que pour les contrats à durée indéterminée (CDI) et est soumise à plusieurs conditions.
L’accord des deux parties
À l’inverse d’une démission ou d’un licenciement , une rupture conventionnelle ne peut se faire sans l’accord commun du salarié et de son employeur. Ni l’un ni l’autre ne peut en imposer la signature. C’est donc une décision consensuelle qui se discute et s’organise conjointement.
Une rupture conventionnelle peut d’ailleurs être annulée si le salarié estime qu’il n’était pas entièrement libre de son consentement au moment de la signature. Cela peut être le cas, par exemple, lorsque le salarié est victime de harcèlement moral ou qu’il subit des pressions de la part de son employeur. Libre à lui de saisir le conseil des Prud’hommes et de demander l’invalidation de la rupture.
Un entretien obligatoire entre employeur et salarié
Outre la décision commune de recourir à une rupture conventionnelle, au moins un entretien entre l’employeur et son salarié est obligatoire.
Il permet d’entériner l’accord entre les deux parties et de définir les conditions de la rupture.
S’ils le souhaitent, employeur et salarié peuvent se faire assister lors de cet entretien, à condition d’en informer leur interlocuteur (oralement ou par écrit) avant la date de l’entrevue.
Le salarié peut en effet solliciter la présence :
- D’un représentant du personnel
- D’un conseiller du salarié s’il n’y a pas, au sein de l’entreprise, de représentant du personnel
L’employeur, quant à lui, peut requérir le soutien :
- D’une personne de son choix faisant partie du personnel
- D’un membre de son organisation syndicale d’employeurs
Quid de la convention de rupture conventionnelle ?
Une fois les conditions d’arrêt du contrat librement définies par l’employeur et le salarié, une convention de rupture doit être rédigée.
Les informations à faire figurer sur la convention
La convention de rupture est un document écrit, signé par les deux parties, qui fixe les conditions de rupture suivantes :
- La date de fin de contrat. Elle ne peut intervenir, au plus tôt, qu’au lendemain de la validation de la convention par l’administration.
- Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
- La nécessité ou non d’un préavis. En effet, ce dernier n’est pas obligatoire dans le cas d’une rupture conventionnelle.
Un exemplaire de cette convention est alors remis à chacune des deux parties dans l’attente de la fin du délai de rétractation. Passé ce délai, elle sera ensuite envoyée aux autorités administratives pour homologation.
Durant toute cette procédure de validation, le travail du salarié continue de se dérouler normalement jusqu’à la fin de son contrat.
Droit de rétractation
Dès le lendemain de la signature de la convention, l’employeur, tout comme le salarié, dispose d’un droit de rétractation.
Ils ont en effet 15 jours pour revenir sur leur décision. Il s’agit de 15 jours calendaires, chaque jour est donc comptabilisé, qu’il soit férié ou chômé.
Il n’est pas imposé, à la partie qui se rétracte, de justifier son choix. Cependant, elle doit en informer l’autre partie par lettre recommandée ou tout autre moyen justifiant de la bonne réception de son courrier.
Validation de la rupture conventionnelle : comment se déroule-t-elle ?
Si aucun vœu de rétractation n’a été énoncé dans les 15 jours calendaires, l’employeur ou le salarié doit adresser aux autorités administratives une demande d’homologation.
La démarche se fait exclusivement en ligne via le téléservice TéléRC. Toutefois, dans un cas de force majeure, si vous vous trouvez dans l’incapacité d’accéder à ce service, il est possible de renseigner et d’envoyer le formulaire cerfa n° 14598 à la Direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS).
La DDETS dispose ensuite d’un délai de 15 jours ouvrables (tous les jours de la semaine excepté le dimanche et les jours fériés) pour traiter votre requête. Au terme de ces 15 jours, si aucune réponse ne vous est parvenue, la convention est considérée comme validée.
Il peut arriver, notamment en cas de non-respect de la procédure ou de doutes concernant le consentement, que la DDETS rejette votre demande d’homologation. Si tel est le cas, elle se doit de motiver sa décision. Vous pourrez alors présenter un recours au conseil des prud’hommes dans les 12 mois suivants.
Bon à savoir : lorsque la convention de rupture concerne un salarié protégé, la validation ne se fait pas par la DDETS, mais par l’Inspecteur du travail qui s’assure alors du libre arbitre des deux parties.
Fin de contrat par une rupture conventionnelle : indemnité et formalités
Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité dont le montant dépend de sa rémunération et de son ancienneté au sein de l’entreprise.
L’indemnité de rupture conventionnelle : quel est son montant ?
À la fin de son contrat, le salarié bénéficiant d’une rupture conventionnelle perçoit une indemnité spécifique.
Il est possible d’en estimer le montant en suivant ce lien (n’hésitez pas à consulter notre article sur la simulation de l’indemnité de rupture conventionnelle).
Ce dernier ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement et dépend à la fois de l’ancienneté du salarié, mais aussi de son salaire de référence.
Le salaire de référence se calcule selon deux formules :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois effectués au sein de l’entreprise.
- La moyenne mensuelle des 3 derniers mois effectués au sein de l’entreprise.
À savoir : si vous avez été en arrêt maladie au cours des mois précédant votre rupture, les salaires à prendre en compte, pour le calcul de votre salaire de référence, sont ceux qui vous ont été versés avant votre arrêt.
Une fois ces deux calculs réalisés, c’est la formule la plus avantageuse pour vous qui est retenue.
Ensuite, selon votre ancienneté, votre indemnité spécifique de rupture conventionnelle est au moins équivalente aux montants suivants :
- Moins de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
- Plus de 10 d’ancienneté : l’indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois de salaire pour chaque année au-delà des 10 années d’ancienneté.
- Ancienneté inférieure à 12 mois : l’indemnité est égale à la moyenne de la totalité des salaires bruts précédant la rupture.
Enfin, sachez que selon les mêmes principes d’exonération de l’indemnité de licenciement, tout ou une partie de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle peut être exemptée d’impôts.
Quelles sont les formalités d’une fin de contrat ?
La date à laquelle prend fin le CDI est celle mentionnée par la convention. La réalisation d’un préavis n’est pas obligatoire, mais peut être décidée lors des entretiens préalables.
Au terme de son contrat, l’employeur doit remettre, à son salarié, les documents suivants :
- Un certificat de travail
- Une attestation Pôle emploi
- Son solde de tout compte
De plus, si au moment de votre départ, vous n’avez pu bénéficier de la totalité de vos congés payés, une indemnité compensatrice de congés payés vous sera reversée.
Pour finir, notez que suite à une rupture conventionnelle et si vous respectez certaines conditions, vous pouvez prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) après une rupture conventionnelle. Parmi ces conditions figurent celles d’avoir travaillé au minimum 6 mois durant les 24 derniers mois, de résider en métropole ou dans un département d’outre-mer et de vous inscrire à Pôle emploi dans les 12 mois suivant votre rupture.
Enfin, n’hésitez pas à consulter notre article sur l’abandon de poste qui peut aboutir à une procédure de licenciement.
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Crédit photo : © Jérôme Rommé / Adobe
Enseignante pendant 13 ans, j’ai à cœur de rendre l’univers de l’aide sociale clair et accessible à tous.
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