Rupture conventionnelle : conditions, procédure, indemnité et chômage en 2026
SOMMAIRE
Rupture conventionnelle : quelles sont les conditions ?
La rupture conventionnelle permet à l’employeur comme au salarié de rompre un contrat de travail à l’amiable. Elle n’est valable que pour les contrats à durée indéterminée (CDI) et suppose de respecter plusieurs conditions.
L’accord libre des deux parties
Une rupture conventionnelle ne peut pas se faire sans l’accord commun du salarié et de son employeur. Ni l’un ni l’autre ne peut en imposer la signature : la demande peut être faite à l’oral ou par écrit, mais la décision se discute et s’organise à deux.
Elle peut d’ailleurs être annulée si le salarié n’était pas libre de son consentement au moment de la signature, par exemple en cas de harcèlement moral ou de pressions de l’employeur. Il peut alors saisir le conseil de prud’hommes pour demander l’annulation.
Elle reste possible lorsque le contrat est suspendu (maladie, accident du travail, congé maternité ou parental), tant que le consentement est libre et éclairé. Pour un salarié en arrêt, voyez aussi notre article sur le licenciement pendant un arrêt maladie.
Un entretien obligatoire entre employeur et salarié
Au moins un entretien doit avoir lieu. Il permet de définir les conditions de la rupture : date de fin de contrat et montant de l’indemnité. Aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature, et la convention peut être signée lors de l’entretien.
Le salarié peut se faire assister, à condition d’en informer l’employeur avant la date de l’entretien. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut à son tour être assisté.
Le salarié peut solliciter la présence :
- d’un autre salarié de l’entreprise, par exemple un représentant du personnel ;
- d’un conseiller du salarié, un conseiller extérieur, notamment s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise.
La convention de rupture conventionnelle
Une fois les conditions fixées, une convention de rupture doit être rédigée. Elle est établie par écrit, en trois exemplaires, et signée par les deux parties. L’employeur doit en remettre un exemplaire daté et signé au salarié.
Les informations à faire figurer sur la convention
- La date de fin de contrat, qui ne peut intervenir qu’à partir du lendemain de l’homologation ;
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
- L’absence de préavis : il n’est pas prévu dans une rupture conventionnelle, les parties conviennent simplement d’une date de rupture.
Pendant toute la procédure, le contrat se poursuit normalement et le salarié continue de travailler jusqu’à la date de fin fixée.
Droit de rétractation
Le lendemain de la signature, chaque partie dispose d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Tous les jours comptent, fériés et chômés compris, mais si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Il n’y a pas à justifier sa décision. En revanche, il faut informer l’autre partie par lettre recommandée ou par tout autre moyen prouvant sa bonne réception.
Homologation de la rupture conventionnelle : comment ça se passe ?
Sans rétractation dans les 15 jours calendaires, l’employeur ou le salarié adresse à l’administration une demande d’homologation, au plus tôt le lendemain de la fin du délai de rétractation.
La démarche se fait en ligne sur le téléservice TéléRC, obligatoire depuis le 1er avril 2022. Il faut y remplir le formulaire, l’imprimer en trois exemplaires, le faire signer à la main par les deux parties, puis déposer un exemplaire scanné sur le service à l’issue du délai de rétractation.
L’administration (la DDETS ou la DREETS) dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés) à partir du lendemain de la réception de la demande. Sans réponse dans ce délai, la convention est considérée comme homologuée : on parle d’homologation tacite.
Si l’administration refuse l’homologation, par exemple en cas de procédure non respectée ou de doute sur le consentement, elle doit motiver sa décision. Un recours est alors possible devant le conseil de prud’hommes, dans les 12 mois suivant le refus.
Bon à savoir : pour un salarié protégé (représentant élu du personnel, délégué syndical…), il n’y a pas d’homologation mais une autorisation de l’inspecteur du travail, sur un formulaire spécifique, sans passer par TéléRC. Sans réponse de l’inspecteur dans un délai de 2 mois, la demande est considérée comme rejetée.
Fin de contrat par rupture conventionnelle : indemnité et formalités
Le salarié perçoit une indemnité dont le montant dépend de sa rémunération et de son ancienneté. Aucune condition d’ancienneté minimale n’est exigée pour la percevoir.
L’indemnité de rupture conventionnelle : quel montant minimum ?
Le montant de l’indemnité est fixé dans la convention. Il ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, et il peut être négocié à la hausse. Vous pouvez en estimer le montant avec le simulateur officiel ou notre simulation de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Le salaire de référence retenu est le plus avantageux pour le salarié entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire ;
- le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant alors proratisées.
L’indemnité minimale se calcule ensuite selon l’ancienneté :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
- Au-delà de 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e ;
- Année incomplète ou moins d’un an d’ancienneté : le calcul est proratisé selon le nombre de mois de présence.
Exemples : avec un salaire de référence de 2 500 € et 6 ans d’ancienneté, le minimum est de 2 500 × 1/4 × 6 = 3 750 €. Avec 3 000 € et 12 ans d’ancienneté, il est de (3 000 × 1/4 × 10) + (3 000 × 1/3 × 2) = 7 500 + 2 000 = 9 500 €.
Impôts et cotisations : l’indemnité est-elle taxée ?
Le régime dépend de votre situation. Pour l’impôt sur le revenu :
- si vous pouvez bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité est imposable dès le premier euro ;
- sinon, elle est exonérée en totalité à hauteur du minimum légal ou conventionnel. Au-delà, l’exonération porte sur le plus élevé de ces deux montants : 2 fois votre rémunération annuelle brute de l’année précédente, ou la moitié de l’indemnité, dans la limite de 288 360 € en 2026.
Pour les cotisations sociales, l’indemnité est exonérée jusqu’à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (96 120 € en 2026). Au-delà, la fraction excédentaire est soumise à cotisations, et l’indemnité est assujettie en totalité si elle dépasse 10 plafonds (480 600 €). La CSG et la CRDS suivent un régime proche, détaillé sur Service-public.fr.
Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur verse en plus une contribution de 40 % (contre 30 % auparavant) sur la part exonérée de cotisations. Elle ne réduit pas l’indemnité du salarié, mais elle renchérit le coût de la rupture pour l’entreprise.
Quelles sont les formalités de fin de contrat ?
Le contrat prend fin à la date inscrite dans la convention. À son terme, l’employeur remet au salarié :
- un certificat de travail ;
- une attestation employeur (ex-attestation Pôle emploi), nécessaire pour ouvrir vos droits à France Travail ;
- le reçu pour solde de tout compte.
Si vous n’avez pas pu prendre tous vos congés payés, une indemnité compensatrice de congés payés vous est versée.
Rupture conventionnelle et chômage : ce qui change en 2026
Après une rupture conventionnelle, vous pouvez prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si vous remplissez les conditions habituelles. Il faut notamment avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans) et vous inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin de votre contrat.
Cette réduction s’applique si la fin du contrat fixée par la convention intervient à partir du 1er septembre 2026, quelle que soit la date de signature. La durée maximale est de 20,5 mois pour les 55 ans et plus. Si votre indemnité dépasse le minimum légal, un différé d’indemnisation peut aussi retarder le début du versement. Tous les détails figurent dans notre article chômage et rupture conventionnelle.
À l’inverse, un abandon de poste n’est pas une rupture à l’amiable : il peut être assimilé à une démission, comme l’explique notre article sur la procédure d’abandon de poste.
Et dans la fonction publique ?
La rupture conventionnelle existe aussi pour les agents publics, selon une procédure différente (indemnité spécifique, entretien préalable, délais en jours francs). Elle est ouverte aux fonctionnaires titulaires depuis le 21 février 2026. Consultez la fiche de Service-public.fr sur la rupture conventionnelle dans la fonction publique.
Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle
Voici les réponses aux questions que l’on nous pose le plus souvent avant de signer.
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. Ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer à l’autre : elle repose sur un accord libre. Aucun motif n’a besoin d’être donné pour la refuser. Si votre employeur vous met la pression pour signer, votre consentement n’est pas libre et la convention pourrait être annulée.
Peut-on signer pendant un arrêt maladie ou un congé maternité ?
Oui, à condition que le consentement de chacun reste libre et éclairé. La rupture est possible pendant une maladie, un accident du travail, un congé maternité ou un congé parental. La suspension du contrat ne repousse pas la date de fin fixée dans la convention.
Combien de temps faut-il entre la signature et le dernier jour de travail ?
Comptez environ cinq semaines au plus tôt : 15 jours calendaires de rétractation, puis jusqu’à 15 jours ouvrables d’instruction par l’administration. Le contrat ne peut pas prendre fin avant le lendemain de l’homologation, expresse ou tacite. Le délai exact dépend de la date d’envoi de la demande.
La rupture conventionnelle existe-t-elle en CDD ?
Non, elle est réservée aux salariés en CDI. Elle ne s’applique ni aux CDD ni à l’intérim. Les assistants maternels employés par des particuliers n’y ont pas non plus accès : leur contrat ne peut prendre fin que pour les motifs prévus par la convention collective.
Peut-on contester une rupture conventionnelle après l’homologation ?
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans les 12 mois suivant la date d’homologation. Le recours peut venir du salarié comme de l’employeur. Il vise par exemple un vice du consentement, un non-respect de la procédure ou une indemnité inférieure au minimum légal.
Sources officielles et références
- Service-public.fr : rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé
- Ministère du Travail : la rupture conventionnelle du CDI
- Code du travail numérique : les étapes de la procédure et les délais
- Unédic : chômage et rupture conventionnelle
- Urssaf : régime social des indemnités de rupture conventionnelle
Crédit photo : © Jérôme Rommé / Adobe
Ancienne professeure des écoles reconvertie dans la rédaction web, Sandra Jacques a collaboré avec Aide-Sociale.fr de 2023 à 2026. Elle a mis ses compétences pédagogiques au service de 114 articles pour rendre les aides sociales claires et accessibles à tous.
Vous voulez partager votre expérience ?
