Licenciement économique : motifs, procédure, indemnités et droits du salarié en 2026
SOMMAIRE
Comment fonctionne le licenciement pour motif économique ?
L’initiative revient à l’employeur, qui fait face à des difficultés ou à une réorganisation de son entreprise. Les raisons du licenciement sont indépendantes de la personne et du comportement du salarié, à la différence du licenciement pour motif personnel. Il intervient lorsqu’un emploi est supprimé ou transformé, ou lorsque le salarié refuse une modification essentielle de son contrat, par exemple de sa rémunération.
La suppression d’un poste n’entraîne pas forcément une baisse des effectifs : l’employeur peut répartir les tâches entre les autres salariés, voire créer de nouveaux emplois en parallèle.
Le licenciement économique peut être individuel (un seul salarié) ou collectif (plusieurs salariés). La procédure varie selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours.
Quelles situations peuvent conduire au licenciement économique ?
Le Code du travail (article L1233-3) retient plusieurs causes, qui peuvent s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe lorsque l’entreprise en fait partie. Le licenciement peut intervenir en cas de :
- Difficultés économiques : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
- Mutations technologiques : de nouveaux outils qui bouleversent l’organisation du travail et l’emploi ;
- Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- Cessation d’activité de l’entreprise, qui doit être totale et définitive.
Pour une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi fixe une durée minimale de baisse, comparée à la même période de l’année précédente, selon la taille de l’entreprise :
| Effectif de l’entreprise | Durée minimale de la baisse |
|---|---|
| Moins de 11 salariés | 1 trimestre |
| De 11 à 49 salariés | 2 trimestres consécutifs |
| De 50 à 299 salariés | 3 trimestres consécutifs |
| 300 salariés et plus | 4 trimestres consécutifs |
Quels sont les salariés concernés par un licenciement économique ?
Le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Un salarié en CDD ne peut pas être licencié pour motif économique : son contrat ne peut être rompu avant terme que dans des cas limités, détaillés dans notre article sur le CDD.
Les critères d’ordre des licenciements sont fixés par un accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE), obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Le Code du travail impose de tenir compte de l’ensemble de ces éléments :
- l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
- sa charge de famille, en particulier pour un parent isolé ;
- les difficultés particulières de réinsertion professionnelle, notamment pour les salariés âgés ou en situation de handicap ;
- ses qualités professionnelles, appréciées par catégorie.
L’employeur peut privilégier un critère, mais sans écarter les autres. Il doit appliquer ces critères même en cas de licenciement économique individuel. Tout critère discriminatoire est interdit.
Prévention, reclassement et accompagnement
Le licenciement ne peut intervenir que si l’employeur a réalisé tous les efforts de formation et d’adaptation et ne peut pas reclasser le salarié. La recherche porte sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe. Les offres, écrites et précises, concernent un poste de même catégorie ou équivalent, voire d’une catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. L’acceptation d’un poste de reclassement met fin à la procédure.
L’employeur peut aussi recourir à des solutions d’évitement, comme l’activité partielle ou un accord de performance collective, qui aménage le temps de travail, les rémunérations et la mobilité dans l’entreprise.
Plusieurs mesures accompagnent ensuite le salarié licencié :
- Une priorité de réembauche : pendant un an à compter de la rupture du contrat, vous pouvez être réembauché si un poste compatible se libère, à condition d’en avoir fait la demande écrite à l’employeur dans ce délai ;
- Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : l’employeur doit le proposer dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, et dans celles en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif. Vous avez 21 jours calendaires pour l’accepter ;
- Le congé de reclassement : il est proposé à la place du CSP dans les entreprises ou groupes d’au moins 1 000 salariés, avec formation et cellule d’accompagnement ;
- Le congé de mobilité : il peut être mis en place par accord collectif dans certaines entreprises, et n’est pas cumulable avec le congé de reclassement.
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Quelle est la procédure de licenciement économique ?
La procédure dépend du nombre de salariés licenciés sur 30 jours et de la présence d’un CSE. Dans tous les cas, l’employeur doit respecter ces étapes :
- Consultation du CSE lorsqu’il existe, obligatoire dès 2 salariés concernés, ou pour un salarié protégé ;
- Recherche de reclassement et propositions écrites ;
- Entretien préalable, avec une convocation par lettre recommandée ou remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant. Il est obligatoire, sauf pour un licenciement d’au moins 10 salariés dans une entreprise dotée d’un CSE ;
- Lettre de licenciement envoyée en recommandée avec accusé de réception, au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien (15 pour un cadre) ;
- Préavis et fin du contrat.
La lettre doit indiquer le motif économique de façon précise, la priorité de réembauche et, selon l’entreprise, la proposition de CSP ou de congé de reclassement. Vous pouvez vous faire assister à l’entretien par un salarié de l’entreprise ou, à défaut, par un conseiller du salarié. Retrouvez chaque étape et chaque délai dans notre guide de la procédure de licenciement économique. La durée de votre préavis dépend de votre ancienneté et de votre convention collective.
À noter : pour être justifié, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Si la procédure n’est pas respectée ou si le motif est contestable, vous pouvez agir pour licenciement abusif devant le conseil de prud’hommes.
L’allocation temporaire dégressive (ATD)
Si vous retrouvez un emploi moins bien payé après un licenciement économique, l’allocation temporaire dégressive (ATD) peut compenser une partie de la perte de revenu. Elle suppose :
- un reclassement dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement ;
- un nouvel emploi dans une autre entreprise (hors groupe), en CDI, en CDD ou en intérim d’au moins 6 mois, avec une rémunération inférieure ;
- une adhésion à la convention d’ATD dans les 3 mois suivant le reclassement.
L’aide est versée pendant 2 ans maximum. Elle dépend d’une convention conclue entre l’État et l’entreprise, et la demande est adressée à la DDETS. Le montant tient compte de la différence entre l’ancien salaire net moyen et le nouveau. Pour le calcul et la demande, consultez notre article sur l’allocation temporaire dégressive.
Chômage et licenciement pour motif économique
Après un licenciement économique, deux allocations sont possibles, mais elles ne se cumulent pas : l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), versée dans le cadre du CSP, ou l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) de France Travail.
L’ASP est versée dès le début du CSP, sans différé ni délai d’attente. Elle ne peut pas être inférieure à l’ARE que vous auriez perçue, ce qui la rend souvent plus avantageuse. En cas de CSP, si vous avez au moins un an d’ancienneté, une somme équivalente à votre indemnité de préavis (dans la limite de 3 mois de salaire) est versée par l’employeur à France Travail.
Pour l’ARE, vous devez remplir les conditions d’ouverture des droits. Si vous touchez une indemnité supérieure au minimum légal, un différé d’indemnisation s’applique, plafonné à 75 jours en cas de licenciement économique. Tous les détails figurent dans notre article sur le chômage après un licenciement économique.
Questions fréquentes sur le licenciement économique
Voici les réponses aux questions les plus fréquentes des salariés concernés par un licenciement économique.
Peut-on être licencié pour motif économique tout seul ?
Oui, le licenciement économique peut ne concerner qu’un seul salarié. L’employeur doit alors respecter les mêmes obligations de fond : recherche de reclassement, application des critères d’ordre, entretien préalable puis notification motivée. La consultation du CSE n’est obligatoire que si le salarié est un représentant du personnel.
Que se passe-t-il si je refuse une modification de mon contrat ?
Si l’employeur propose, pour une raison économique, de modifier un élément essentiel de votre contrat (rémunération, durée du travail, lieu), vous pouvez refuser. Ce refus peut alors conduire à un licenciement économique, avec les mêmes garanties de reclassement, d’indemnité et de chômage que les autres salariés.
Un salarié protégé peut-il être licencié pour motif économique ?
Oui, mais l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de le licencier. Cette règle concerne par exemple les élus du CSE et les délégués syndicaux. Le CSE doit aussi être consulté, et un entretien préalable est toujours organisé pour le salarié protégé.
Un CDD peut-il être rompu pour motif économique ?
Non. Le licenciement économique concerne uniquement les salariés en CDI. Un CDD ne peut pas être interrompu avant son terme pour des difficultés économiques : il ne peut l’être que dans des cas limités, comme l’accord des deux parties, la faute grave ou la force majeure.
Combien de temps a-t-on pour contester son licenciement économique ?
Vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Passé ce délai, l’action est prescrite. Vous pouvez contester le motif économique, l’absence de recherche de reclassement ou le non-respect des critères d’ordre des licenciements.
Sources officielles et références
- Légifrance : article L1233-3 du Code du travail, définition du licenciement économique
- Service-public.fr : licenciement économique, procédure et droits
- Ministère du Travail : la procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique
- Unédic : contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- Service-public.fr : allocation temporaire dégressive (ATD)
Crédit photo : © Yuliia / Adobe
Rédactrice sur Aide-Sociale.fr depuis 2018, je mets au service du site une double expertise acquise comme professeure dans l’enseignement spécialisé et élue syndicaliste du personnel. Mon engagement auprès des personnes en situation de vulnérabilité m’a permis de comprendre de l’intérieur les difficultés d’accès aux droits sociaux. J’ai rédigé plus de 185 articles pour rendre les démarches administratives accessibles à tous.
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