Licenciement économique : Quelle indemnité pour les salariés ? Dans quels cas ou sous quelles conditions ?

Licenciement économique et Covid-19 : dans cette période de confinement liée au Coronavirus, de nombreux salariés n’ont pas la possibilité de poursuivre leur activité professionnelle du fait d’entreprises fermées ou d’incompatibilité de la pratique du télétravail avec la nature du poste occupé.

Des mesures gouvernementales ont été prises pour faciliter la mise en chômage partiel (estimez votre indemnité sur ce lien), la possibilité de nationalisations de certaines entreprises et la mise en place d’un fonds de solidarité pour les très petites entreprises, micro-entreprises par exemple.

Mais aujourd’hui, le recours au licenciement de salariés n’est pas suspendu pendant l’épidémie. Ainsi, un salarié peut être licencié en raisin du Coronavirus. En fonction de l’actualité et des informations officielles, nous procéderons à la mise à jour en temps réel de cet article.

N’oubliez pas : si vous devez vous rendre sur votre lieu de travail pendant la période de confinement, vous devez vous munir de l’attestation de déplacement coronavirus au format papier. Rendez-vous sur ce lien pour la télécharger en version basse consommation d’encre.




licenciement économique procédureEn cette période de confinement imposée par l’épidémie galopante du Covid-19, la question du licenciement économique peut se poser à plus ou moins long terme. Notamment pour les salariés qui ne peuvent pas exercer leur activité professionnelle en télétravail ou sur leur lieu de travail.

Le licenciement économique est une rupture de contrat de travail qui doit être justifiée par des raisons en lien avec la situation économique de l’entreprise (en savoir plus). Ce licenciement peut être individuel ou collectif et la procédure est réglementée. Elle diffère selon la taille de l’entreprise, le nombre de personnes employées et le nombre de salariés concernés par le licenciement pour motif économique. Sachez qu’un ordre de priorité des salariés est établi.

L’employeur est tenu à des obligations de notification de licenciement, d’entretien préalable et de préavis pour chacun des salariés licenciés pour motif économique. Le licenciement se trouve acté par la fin du contrat de travail. Consultez le déroulement de la procédure dans ce paragraphe.

Sous conditions de contrat et d’ancienneté, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Pour connaître les conditions qui amènent au licenciement économique, savoir quelles entreprises et quels personnels sont concernés et découvrir le déroulement légal de ce dispositif, lisez cet article.





Comment fonctionne le licenciement pour motif économique ?

Le licenciement économique est à l’initiative d’un employeur qui se trouve face à de réelles difficultés économiques pour continuer à faire tourner son entreprise.

Ainsi, les raisons qui imposent un licenciement pour motif économique sont indépendantes de la personne ou du comportement du salarié. Cependant, les salariés sont concernés dès lors qu’une entreprise est amenée à se restructurer pour faire face à des difficultés économiques. Cette réorganisation de l’établissement engendre des modifications de contrat, voire des ruptures.

La suppression d’un poste n’implique pas obligatoirement une diminution de personnel. La nouvelle organisation de l’entreprise peut prévoir une répartition des tâches précédemment réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. En parallèle de la suppression de certaines fonctions, l’entreprise peut créer de nouveaux emplois.

Ce qu’il faut savoir sur le licenciement pour motif économique

À la différence du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour raison économique peut être individuel ou collectif (la procédure est différente). De la même façon, la procédure de licenciement économique diffère en fonction de la taille de l’entreprise.

On parle de licenciement économique individuel quand il est question de la rupture de contrat pour motif économique d’un seul salarié.

Il s’agit d’un licenciement économique collectif dès lors que plusieurs salariés sont concernés par une rupture de contrat pour raison économique.

La loi d’urgence face à la pandémie du Covid-19 a été promulguée en date du 23 mars 2020. Elle édicte des mesures d’urgence économique qui doivent par principe être provisoires.

Ces mesures sont notamment :

  • Apporter une aide et un soutien à la trésorerie des entreprises en difficulté
  • Adapter le droit du travail pour autoriser les entreprises à modifier les conditions d’accès aux congés payés et à imposer à leurs salariés la prise d’une partie de ces congés pendant la période de confinement
  • La modification du droit qui régit les procédures pour les entreprises en difficulté

À noter : il faut préciser que dans la période actuelle l’obligation imposée aux salariés de prendre une semaine de congés payés pendant le confinement se limite aux entreprises pour lesquelles existe un accord d’entreprise ou un accord de branche.

 

Quelles situations peut engendrer un licenciement économique ?

Le licenciement économique peut affecter toute entreprise, quelle que soit sa taille

Face à une conjoncture difficile, une entreprise peut n’avoir d’autre solution que de recourir au licenciement économique.

Ainsi, le licenciement pour motif économique peut intervenir quand :

  • Les difficultés sont essentiellement économiques comme des bilans déficitaires, une cessation de paiement
  • L’entreprise fait face à des transformations technologiques : l’arrivée de nouveaux outils dans l’établissement peut entraîner une réorganisation du travail et avoir des répercussions sur l’emploi par exemple
  • Il y a nécessité à réorganiser une entreprise pour conserver sa compétitivité
  • L’entreprise cesse son activité : l’arrêt doit alors être complet et définitif et ne doit pas être consécutif à une faute du chef d’entreprise

Actuellement, l’épidémie de coronavirus qui sévit a poussé de nombreuses entreprises au mieux à limiter leur activité allant jusqu’à la suspendre en totalité. Le gouvernement a tout d’abord annoncé la prise en charge du chômage partiel pour toutes les entreprises qui n’ont pas d’autre alternative ainsi que la mise en place d’un fonds de solidarité pour les micro-entreprises dans le but de ne pas recourir au licenciement économique.

Depuis, le Premier ministre a écarté l’interdiction du licenciement économique pendant la crise sanitaire que nous traversons. Des nationalisations sont dès à présent envisagées pour permettre aux entreprises de continuer à vivre.

 

Quels sont les salariés “éligibles” aux licenciements économiques ?

Le droit du travail précise que le licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Pour un salarié en contrat à durée déterminée, on est alors dans un cas de rupture anticipée de contrat si les difficultés économiques de l’entreprise surviennent au cours de la période du CDD.

Selon la taille de l’entreprise, les critères retenus pour désigner l’ordre des licenciements économiques sont, soit imposés par la convention collective ou la convention de branche, soit définis par l’employeur après avoir consulté le Comité social et économique, CSE (instance obligatoire depuis le 1er janvier 2020 dans toutes les entreprises de plus de 10 salariés).

L’employeur doit tenir compte de l’ensemble des éléments suivants pour établir l’ordre de licenciement de ses salariés :

  • L’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise (lieu unique ou sur plusieurs sites)
  • La charge familiale du salarié, en particulier celle de parent isolé
  • Les qualités professionnelles qui sont à apprécier pour chaque catégorie de personnel (rapidité et polyvalence pour effectuer les tâches par exemple)
  • Une situation qui engendrerait de fait une réinsertion professionnelle compliquée, particulièrement pour les employés âgés ou en situation de handicap

Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres données peuvent être prises en compte. L’employeur peut favoriser un de ces critères, mais doit dans le même temps tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés. Le chef d’entreprise a l’obligation de tenir compte de tous les critères même dans le cas d’un licenciement individuel pour motif économique.

Attention, certains critères sont tout simplement interdits :

  • Il n’est pas possible de préférer licencier un salarié à temps partiel pour ce seul motif de travail partiel et conserver un employé à temps complet si les deux personnes exercent des fonctions de même nature
  • Des critères d’ordre discriminatoires ne peuvent en aucun cas être retenus pour un licenciement économique

 

Prévention et accompagnement du licenciement économique

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si le chef d’entreprise a préalablement fait son possible en termes de formation, d’adaptation et de reclassement des salariés au sein de l’entreprise sur le territoire national

Avant d’entamer une procédure de licenciement pour raison économique, l’employeur doit justifier de la mise en œuvre d’actions pour prévenir les licenciements :

  • Le recours à l’activité partielle, plus communément nommée chômage partiel
  • La mise en place d’un accord de performance collective : cet accord consiste à aménager et répartir la durée du travail, à aménager les rémunérations et à organiser la mobilité professionnelle et géographique dans l’entreprise si plusieurs sites existent

De plus, des mesures sont mises en place pour accompagner le licenciement économique :

  • Une priorité de réembauche : le salarié licencié économique bénéficie de cette mesure si un poste se libère dans les 12 mois suivants la rupture de son contrat à la condition expresse qu’il en ait fait la demande auprès de l’employeur dans le même délai. Il peut de la même façon bénéficier d’une nouvelle embauche sur un poste autrement qualifié s’il s’est formé postérieurement à son licenciement et qu’il en avertit son employeur.
  • Un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : certains employeurs ont l’obligation de le proposer, et bénéficier de ce contrat ouvre droit pour le salarié à une allocation spécifique.
  • Un congé de reclassement : cette mesure s’adresse aux entreprises de 1.000 salariés et plus qui ne peuvent proposer de contrat de sécurisation professionnelle. Le congé de reclassement permet au salarié d’accéder à une formation et d’être aidé par une cellule d’accompagnement pour ce qui concerne les procédures d’accès à l’emploi.
  • Le congé de mobilité : comme le congé de reclassement, il s’adresse au salarié licencié économique d’une entreprise de 1.000 salariés ou plus. Il n’est pas cumulable avec le congé de reclassement.



Comment se déroule la procédure de licenciement économique ?

Quand l’employeur a épuisé toutes les solutions pour éviter le licenciement économique, celui-ci ne peut alors être évité et le chef d’entreprise doit respecter l’ordre des étapes à accomplir ainsi que les délais qui les accompagnent.

Entreprise à partir de 11 salariés

La procédure et les étapes dépendent du nombre de salariés qui sont concernés par la mesure de licenciement économique et du nombre de salariés qui travaillent dans l’entreprise. L’employeur a notamment une obligation de consultation du Conseil social et économique dans une entreprise qui emploie au minimum 11 salariés.

Dans une entreprise où sont présents des représentants du personnel ou un CSE, l’entretien préalable au licenciement économique n’est pas une obligation. Mais attention, cette dérogation ne s’applique pas au licenciement d’un ou plusieurs salariés protégés.

Certains salariés bénéficient d’une protection particulière (un délégué syndical ou un représentant élu du personnel par exemple). Pour ces personnels, l’employeur doit solliciter une autorisation de licenciement économique auprès de l’inspection du travail.

D’autre part les délais à respecter pour la notification du licenciement peuvent être différents s’ils sont autrement prévus dans la convention collective de l’entreprise ou de la branche.

Les étapes du licenciement économique sont chronologiquement :

  1. La convocation à un entretien
  2. L’entretien préalable au licenciement économique
  3. La notification  du licenciement et le préavis
  4. La fin du contrat

 

1- Convocation à l’entretien préalable au licenciement économique

Cette convocation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et doit contenir le motif de l’entretien (soit le licenciement économique), la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

De plus, ce courrier doit obligatoirement mentionner la possibilité pour le salarié de se faire accompagner pendant l’entretien de licenciement économique par un membre du personnel ou un conseiller extérieur quand il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise. Doivent aussi apparaître les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où le salarié peut consulter la liste départementale des conseillers du salarié.

Il est à noter qu’en cas de licenciement économique individuel, la convocation peut être remise en main propre contre une décharge signée par le salarié.

2- Entretien préalable au licenciement pour motif économique

L’entretien se tient après un délai de cinq jours ouvrables suivants la signification de l’entretien au salarié. Cela veut dire qu’en cas de convocation par courrier recommandé, le délai part du jour où la lettre est présentée par les services postaux à l’employé, que celui-ci la réceptionne ou non.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision de licenciement économique ainsi que la possibilité donnée au salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle. Le salarié se voit remettre le document d’information concernant le CSP ainsi que le bulletin d’acceptation.

3-Notification au salarié et préavis du licenciement économique

Le licenciement est notifié au salarié par LRAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l’entretien. La date de la notification est le jour où le courrier recommandé est présenté au domicile connu du salarié, que le salarié le réceptionne ou non.

Le courrier adressé au salarié doit mentionner diverses indications obligatoires :

  • Le motif économique du licenciement doit être expressément mentionné
  • L’accès possible à un contrat de sécurisation professionnel pour une entreprise de moins de 1.000 salariés, si le salarié n’a pas encore répondu à cette opportunité
  • L’accès possible à un congé de reclassement pour une entreprise de 1.000 salariés au moins
  • Quand la situation l’impose, l’impossibilité de reclasser le salarié
  • L’accès possible à une priorité de réembauche, valable pendant une année à partir de la date de rupture du contrat de travail. Cette information doit être accompagnée des conditions de la mise en œuvre de la mesure
  • Le délai de prescription qui s’applique en cas de contestation du salarié au regard de la régularité ou de la validité du licenciement économique. Ce délai est de 12 mois à dater de la notification du licenciement

À noter : suite à la notification du licenciement économique (pour rappel c’est le jour où le courrier recommandé est présenté à votre adresse habituelle), votre employeur dispose de 15 jours pour détailler les motifs du licenciement économique. Cette démarche peut être à l’initiative de votre employeur ou faire suite à votre demande.

La durée du préavis lors d’un licenciement économique est de :

  • Pour une ancienneté inférieure à 6 mois : la durée est fixée par la convention collective ou les pratiques constatées dans la profession
  • Pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois
  • Pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois

Le délai commence à compter de la notification du licenciement économique (que le salarié l’ai réceptionné ou non). Le salarié informé de son licenciement économique est dans l’obligation de respecter un préavis sauf dans les cas suivants :

  • L’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis de licenciement
  • Le salarié a d’ores et déjà accepté de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, d’un congé de reclassement ou encore d’un congé de mobilité

4- Fin du contrat de travail pour raison économique

Une fois le préavis effectué, le contrat de travail prend fin immédiatement. Cette date servira de référence pour calculer l’indemnisation du salarié licencié économique.

 

Indemnité licenciement économique : combien vais-je toucher ?

À la date de la fin de son contrat, le salarié licencié pour motif économique peut, sous conditions, être indemnisé. Une indemnité de licenciement doit être versée au salarié en CDI qui justifie d’une ancienneté minimum de 8 mois ininterrompus pour le même employeur. 

La rémunération de référence pour calculer le montant de l’indemnité minimale de licenciement économique est le salaire brut perçu avant la rupture de contrat.

Pour une ancienneté supérieure à 10 années, cette indemnité ne peut légalement être inférieure à :

  • Un quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années (cette base est retenue si vous avez moins de 10 ans d’ancienneté)
  • Un tiers du salaire brut mensuel par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

L’ancienneté est calculée à partir du jour de la rupture du contrat de travail, soit à la date prévue de fin du préavis, même si le salarié n’a pas effectué le préavis de licenciement économique.

Pour une année incomplète d’activité du salarié, l’indemnité minimale sera calculée proportionnellement au nombre de mois complets travaillés.

Prenons l’exemple d’un salaire de référence de 1.600€ pour un employé qui totalise 17 années et huit mois d’ancienneté.

Le calcul de l’indemnité de licenciement économique se décompose ainsi :

  • Pour les 10 premières années : [(1.600€ x 1/4) x 10 ans] = 4.000€ pour 10 ans
  • Pour les 7 années suivantes : [(1.600€ x 1/3) x 7 ans] = 3.733,33€ pour 7 ans
  • Pour les huit mois de l’année incomplète, soit 8/12 ème de l’année : [(1.600€ x 1/3) x 8/12] = 355,55€ pour huit mois
  • Ce salarié touchera une indemnité minimale de licenciement économique de 8.088,88€ (soit  4.000€ + 3.733,33€ + 355,55€)

Pour un salarié avec une rémunération de référence de 1600€ et une ancienneté de 6 ans et 4 mois, l’indemnité minimale de licenciement sera calculée ainsi :

  • Pour les six années complètes : [(1 600€ x 1/4) x 6 ans] = 2.400€
  • Pour les 4 mois supplémentaires soit 4/12 ème de l’année : [( 1600 x 1/4) x 4/12] = 133,33€
  • Ce salarié percevra une indemnité minimale de licenciement de 2.533,33€ (soit 2 400€ + 133,33€)

Ces montants sont des minima légaux. Une convention collective d’entreprise ou de branche peut prévoir une indemnisation plus favorable au salarié.

Cette indemnité de licenciement est cumulable avec d’autres indemnisations à la condition que le salarié y soit éligible :

 

Plus d’informations sur les licenciements pour motif économique

Afin approfondir vos recherches sur le licenciement économique, voici des questions auxquelles nous apportons une réponse. Si vous souhaitez partager votre expérience ou vos interrogations, rejoignez le forum.

J’ai travaillé en partie à temps partiel, comment est calculée mon indemnité de licenciement?

Pour les périodes où vous avez travaillé à temps complet, vous pouvez vous référer aux exemples de calcul cités ci-dessus.

Pour les mois ou années travaillés à mi-temps par exemple, l’indemnité de licenciement est calculée en proportion de la durée de travail à mi-temps.

 

Comment est calculée mon ancienneté ?

L’ancienneté prend en compte l’ensemble du temps de travail ininterrompu effectué pour le même employeur jusqu’au jour de la notification du licenciement pour raison économique.

Notez que les congés de maternité ou pour accident du travail ne sont pas considérés comme interruptions de travail.

 

Je suis en CDD, puis-je être licencié pour motif économique ?

Pour rappel, le dispositif de licenciement économique ne concerne que les salariés en CDI. Dans le cadre d’un CDD, si l’entreprise qui vous emploie se trouve face à des difficultés économiques, elle ne peut a priori rompre votre contrat sans votre accord.

Si vous et votre employeur vous vous mettez d’accord, vous vous orientez vers une rupture conventionnelle à négocier en termes de date de rupture et de montant d’indemnité de rupture de contrat.

En effet, le Code du travail est très clair et indique dans l’article  L1243-1, “Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Dans cette période d’épidémie de coronavirus où les entreprises sont confrontées à de réelles et sérieuses difficultés économiques, on peut penser qu’une telle situation relèverait d’un cas de force majeure. Il est trop tôt aujourd’hui pour connaître les retombées pour les salariés en CDD.




Crédit photo : © Ricochet64 / Adobe Stock

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