Pas d’augmentation de salaire depuis plusieurs années : vos droits
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L’employeur refuse de m’accorder une augmentation : est-ce légal ?
Lorsqu’on parle de litige avec son employeur, il peut s’agir d’un différend, d’un sentiment d’injustice, d’un sentiment de persécution ou d’un refus d’augmenter votre salaire.
L’employeur n’est pas tenu par un texte de loi ou une norme juridique, de faire bénéficier aux salariés d’une augmentation, sur leur demande.
Pour autant, la fixation du salaire et son évolution sont encadrées par des normes juridiques. Ainsi, l’employeur doit respecter des minimas de salaire obligatoires et doit également appliquer un principe d’égalité de rémunération entre les salariés.
Votre rémunération ne peut être inférieure au Smic
En premier lieu, toute rémunération doit être au moins égale ou supérieure au SMIC. Depuis le 1er juin 2026, le taux horaire du SMIC est de 12,31 euros bruts, soit 9,74 euros nets.
En cas d’emploi à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois), le salaire mensuel (y compris ses accessoires) ne peut donc être inférieur à 1 867,02 euros bruts, soit 1 477,93 euros nets.
Attention, si vous avez moins de 18 ans, le montant du Smic horaire est différent.
Vérifiez le salaire prévu dans votre convention collective
Par ailleurs, il convient de prêter attention aux salaires minimas prévus par la convention collective applicable à votre entreprise.
La convention collective est fonction de l’activité de l’entreprise qui vous emploie. En général, elle est indiquée dans le contrat de travail et sur les bulletins de salaire.
Les conventions collectives prévoient parfois des salaires minimas, supérieurs au SMIC, en fonction de la classification de salariés (statut, coefficient hiérarchique…).
Il convient donc de vérifier dans la convention collective applicable à l’entreprise qui vous emploie, en vous reportant aux derniers textes négociés avec les partenaires sociaux et étendus, que le salaire que vous percevez est au moins égal au salaire minima prévu par les textes conventionnels.
L’employeur qui ne respecte pas les minimas conventionnels commet un manquement à ses obligations. Ainsi, un salarié est légitime à solliciter un rappel de salaire sur la différence entre le salaire dû au titre du minima et le salaire perçu, sur une période de trois ans.
Le salarié peut donc saisir le Conseil de Prud’hommes de cette demande. Il peut également, dans certaines conditions, solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail dans le but d’obtenir, en plus des rappels de reliquat de salaire, des indemnités de rupture. Dans tous les cas, il est conseillé de faire appel à un avocat.
Existe-t-il une obligation d’augmenter tous les 3 ou 4 ans ?
Beaucoup de salariés pensent, à tort, qu’un employeur doit augmenter les salaires tous les 3 ou 4 ans. Ce n’est pas exact : hors des 5 cas obligatoires déjà cités (Smic, minima conventionnels, accord collectif, retour de congé maternité, égalité de traitement), aucun texte n’impose de hausse automatique, quelle que soit l’ancienneté. Cette progression liée à la durée de présence dans l’entreprise ne doit d’ailleurs pas être confondue avec la prime d’ancienneté, un complément de rémunération distinct qui, lui, peut devenir obligatoire dès lors qu’il figure dans une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail.
La confusion vient souvent de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Dans les entreprises où au moins un délégué syndical est désigné, l’employeur doit engager une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois tous les 4 ans (chaque année en l’absence d’accord d’adaptation), en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Mais cette obligation porte sur le fait de négocier, pas sur le résultat : un désaccord n’oblige pas à augmenter les salaires.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation distincte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit, elle, être engagée au moins tous les 3 ans — c’est probablement l’origine de cette confusion, mais elle ne porte pas non plus sur une augmentation automatique de salaire.
Le principe « à travail égal, salaire égal »
Cette règle a initialement été établie dans l’objet de prévoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Prévue à l’article L. 3221-2 du Code du travail, elle dispose que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Cette règle a été généralisée. Le principe est dorénavant que lorsque des salariés font le même travail ou un travail équivalent, on dit alors qu’ils se trouvent dans une « situation identique ». Ils doivent bénéficier de la même rémunération.
Il existe des exceptions à ce principe d’égalité de salaires qui doivent être justifiées par des raisons objectives, vérifiables et pertinentes.
La notion de « situation identique » n’a pas de définition prévue par la loi, mais fait l’objet d’une appréciation par les juges au cas par cas. C’est donc la jurisprudence qui permet de fixer les contours de cette notion.
À cet égard, si la notion de situation identique ne signifie pas qu’il faut avoir exactement le même poste, mais un poste équivalent, c’est-à-dire d’un travail de valeur égale (Cass. soc., 21 juin 2005, N° 02-42.658), la jurisprudence a reconnu qu’il y avait « situation identique » lorsque le salarié effectuait le même travail que les autres, avait le même coefficient, la même qualification et une ancienneté comparable (Cass. soc., 15 déc. 1998, N° 95-43.630).
Si le principe d’égalité de rémunération n’est pas respecté, le salarié a le droit de demander à récupérer la différence de salaire correspondant à la rémunération, à la prime ou autres avantages perçus par le ou les salariés auxquels il se compare. Il peut également prétendre à la réparation du préjudice subi de par sa situation.
Pour conclure : si le refus opposé par votre employeur à votre demande d’augmentation n’est pas nécessairement condamnable en tant que telle, il conviendra de vérifier, en application des règles énoncées, que votre employeur respecte ses obligations salariales.
Je n’ai jamais eu de promotions ou de formations : est-ce normal ?
De façon similaire, si l’employeur n’est pas tenu d’une obligation d’attribution de promotions aux salariés, il est cependant tenu d’une obligation de formation et d’adaptation à l’évolution du poste de travail, et d’une obligation d’échange avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel : un rendez-vous obligatoire tous les 4 ans
Depuis la réforme entrée en vigueur le 26 octobre 2025, l’ex-« entretien professionnel » est devenu l’entretien de parcours professionnel. L’employeur doit désormais l’organiser tous les quatre ans (contre deux ans auparavant), consacré aux perspectives d’évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (article L. 6315-1 du Code du travail). Lors de cet entretien, il n’est pas évoqué la qualité de travail du salarié.
Le salarié est alors informé notamment des modalités de validation des acquis de l’expérience, de l’activation de son CPF, des abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et de conseils en évolution professionnelle.
À noter que, en plus de la périodicité mentionnée, cet entretien est obligatoire lorsqu’un salarié reprend son activité, notamment à l’issue :
- D’un congé de maternité
- D’un congé parental d’éducation
- D’un congé d’adoption
- D’un congé sabbatique
- D’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale
- D’un mandat syndical
Tous les huit ans (contre six auparavant), un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé. S’il révèle qu’un salarié d’une entreprise d’au moins 50 salariés n’a bénéficié ni de tous ses entretiens ni d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit abonder son CPF de 3 000 euros.
Il ne faut pas confondre entretien de parcours professionnel et entretien d’évaluation du salarié qui a pour objet l’évaluation du travail. Cet entretien n’est pas prévu par le Code, mais l’employeur peut y recourir sous certaines conditions.
Obligation générale de formation de l’employeur
Prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’obligation générale de formation implique pour l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Ainsi, l’employeur est tenu d’assurer le maintien des salariés à occuper leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
En pratique, si un employeur n’a jamais fait bénéficier d’aucune formation à un salarié, alors que ce dernier compte plusieurs années à son poste, il commet un manquement à son obligation de formation, ce qui l’expose à des sanctions.
À titre d’exemple, il a été jugé qu’un employeur avait commis un tel manquement en présence d’un salarié, qui au cours de ses 26 ans d’emploi, n’avait bénéficié que d’une seule formation (Cass., Soc., 24 juin 2015 n° 13-28.784).
Enfin, il a récemment été précisé que les formations organisées par l’employeur devaient être en adéquation avec le poste de travail (Cass., Soc., 15 janvier 2020, 18-13.676).
En résumé : si vous constatez, après plusieurs années dans le même poste, que vous n’avez jamais bénéficié ni d’entretien professionnel ni de formation, il se peut que votre employeur ait commis un manquement à ses obligations dont vous pourriez solliciter la régularisation, voire la réparation. Dans ces conditions, il est conseillé de faire appel à un avocat pour vous aider.
À savoir : tous les salariés bénéficient, à partir de 16 ans, d’un compte personnel de formation. Anciennement appelé « droit individuel à la formation (DIF) », ce compte permet d’acquérir des droits à la formation. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
Questions fréquentes sur le refus d’augmentation de salaire
Voici quelques questions complémentaires, fréquemment posées par les salariés confrontés à un refus d’augmentation ou à une absence de revalorisation prolongée.
Une promesse orale d’augmentation faite par mon employeur est-elle valable ?
Non, sans écrit, une promesse d’augmentation reste juridiquement fragile. Pour être invocable devant les Prud’hommes, elle doit figurer dans un mail, un avenant ou un courrier, et préciser le pourcentage de hausse ainsi que sa date d’effet. Une promesse verbale, même réitérée, n’engage pas votre employeur.
Puis-je réclamer un rappel de salaire si je suis moins payé(e) qu’un collègue au même poste ?
Oui, si vous occupez un poste équivalent (même qualification, même coefficient, ancienneté comparable) et que l’écart de rémunération n’est pas justifié par une raison objective, vous pouvez réclamer la différence de salaire sur les 3 dernières années devant le Conseil de Prud’hommes.
Mon employeur peut-il baisser mon salaire sans mon accord ?
Non, le salaire fait partie du contrat de travail : il ne peut être modifié sans votre accord écrit. Un refus de votre part n’est pas fautif, mais l’employeur peut, selon les cas, engager une procédure de licenciement s’il maintient sa décision et justifie d’une cause réelle et sérieuse.
Comment prouver que je n’ai pas eu d’augmentation depuis plusieurs années ?
Conservez tous vos bulletins de paie ainsi que vos avenants au contrat de travail : ils permettent de comparer votre rémunération d’une année sur l’autre. Ces documents, ainsi que vos éventuelles demandes écrites restées sans réponse, constituent des preuves utiles en cas de recours.
Je n’ai pas eu de visite médicale lors de mon embauche, est-ce normal ?
Non : votre employeur dispose d’un délai de 3 mois après l’embauche pour organiser une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail. Passé ce délai sans justification, il commet un manquement susceptible d’engager sa responsabilité envers le salarié. Lire notre article dédié
Sources officielles et références
- Ministère du Travail : obligations de l’employeur en matière d’augmentation de salaire
- Service-public.fr : salaire, primes et avantages
- Ministère du Travail : revalorisation annuelle du Smic
- Service-public.fr : l’entretien de parcours professionnel (EPP)
Maître Myriam DUMONTANT, avocate au Barreau de Paris intervient auprès des particuliers et des entreprises, principalement en droit du travail. Elle garantit un accompagnement de confiance et assure la défense des justiciables avec rigueur et conviction
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