Que faire en cas de refus d’augmenter votre salaire ? Peut-on vous refuser une promotion ou une formation ?

 refus d augmentation de salaire que faireLorsqu’on parle de litige avec son employeur, il peut s’agir d’un différend, d’un sentiment d’injustice, d’un sentiment de persécution, d’une stagnation dans l’emploi inquiétante…

Il convient, en premier lieu, de déterminer la légitimité ou non de sa position dans le cadre du différend rencontré et ainsi, déterminer si votre employeur commet un manquement à ses obligations, c’est-à-dire s’il est en tort ou non.

En tant que salarié, vous êtes en droit de demander une augmentation de salaire. En revanche, votre employeur peut refuser de vous l’accorder. Vous trouverez plus d’explications dans cette partie.

La promotion professionnelle est régie selon les mêmes principes. Un salarié est en droit d’en faire la demande, mais elle peut tout à fait être refusée. Cependant, l’employeur est tenu de former ses salariés. Pour en savoir plus, rendez-vous ici.

Si vous souhaitez approfondir vos recherches sur le refus d’une augmentation, d’une formation ou d’une promotion par l’employeur, poursuivez la lecture de cet article.





L’employeur refuse de m’accorder une augmentation : est-ce légal ?

Votre employeur est en droit de vous refuser une augmentation

L’employeur n’est pas tenu par un texte de loi ou une norme juridique, de faire bénéficier aux salariés d’une augmentation, sur leur demande.

Pour autant, la fixation du salaire et son évolution sont encadrées par des normes juridiques. Ainsi, l’employeur doit respecter des minimas de salaire obligatoires et doit également appliquer un principe d’égalité de rémunération entre les salariés.

 

Votre rémunération ne peut être inférieure au Smic

En premier lieu, toute rémunération doit être au moins égale ou supérieure au SMIC. À cet égard, le taux horaire du SMIC pour l’année 2020 est de 10,15 euros bruts, soit 8,03 euros nets.

En cas d’emploi à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois), le salaire mensuel (y compris ses accessoires) ne peut donc être inférieur à 1.539,45 euros bruts.

Attention, si vous avez moins de 18 ans, le montant du Smic horaire est différent. Vous trouverez les informations en suivant ce lien.

 

Vérifiez le salaire prévu dans votre convention collective

Par ailleurs, il convient de prêter attention aux salaires minimas prévus par la convention collective applicable à votre entreprise.

La convention collective est fonction de l’activité de l’entreprise qui vous emploie. En général, elle est indiquée dans le contrat de travail et sur les bulletins de salaire.

Les conventions collectives prévoient parfois des salaires minimas, supérieurs au SMIC, en fonction de la classification de salariés (statut, coefficient hiérarchique…).

Il convient donc de vérifier dans la convention collective applicable à l’entreprise qui vous emploie, en vous reportant aux derniers textes négociés avec les partenaires sociaux et étendus, que le salaire que vous percevez est au moins égal au salaire minima prévu par les textes conventionnels.

L’employeur qui ne respecte pas les minimas conventionnels commet un manquement à ses obligations. Ainsi, un salarié est légitime à solliciter un rappel de salaire sur la différence entre le salaire dû au titre du minima et le salaire perçu, sur une période de trois ans.

Le salarié peut donc saisir le Conseil de Prud’hommes de cette demande. Il peut également, dans certaines conditions, solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail dans le but d’obtenir, en plus des rappels de reliquat de salaire, des indemnités de rupture. Dans tous les cas, il est conseillé de faire appel à un avocat.

 

Le principe « à travail égal, salaire égal »

Cette règle a initialement été établie dans l’objet de prévoir l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Prévue à l’article L. 3221-2 du Code du travail, elle dispose que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Cette règle a été généralisée. Le principe est dorénavant que lorsque des salariés font le même travail ou un travail équivalent, on dit alors qu’ils se trouvent dans une « situation identique ». Ils doivent bénéficier de la même rémunération.

Il existe des exceptions à ce principe d’égalité de salaires qui doivent être justifiées par des raisons objectives, vérifiables et pertinentes.

La notion de « situation identique » n’a pas de définition prévue par la loi, mais fait l’objet d’une appréciation par les juges au cas par cas. C’est donc la jurisprudence qui permet de fixer les contours de cette notion.

À cet égard, si la notion de situation identique ne signifie pas qu’il faut avoir exactement le même poste, mais un poste équivalent, c’est-à-dire d’un travail de valeur égale (Cass. soc., 21 juin 2005, N° 02-42.658), la jurisprudence a reconnu qu’il y avait « situation identique » lorsque le salarié effectuait le même travail que les autres, avait le même coefficient, la même qualification et une ancienneté comparable (Cass. soc., 15 déc. 1998, N° 95-43.630).

Si le principe d’égalité de rémunération n’est pas respecté, le salarié a le droit de demander à récupérer la différence de salaire correspondant à la rémunération, à la prime ou autres avantages perçus par le ou les salariés auxquels il se compare. Il peut également prétendre à la réparation du préjudice subi de par sa situation.

Pour conclure : si le refus opposé par votre employeur à votre demande d’augmentation n’est pas nécessairement condamnable en tant que telle, il conviendra de vérifier, en application des règles énoncées, que votre employeur respecte ses obligations salariales.


Je n’ai jamais eu de promotions ou de formations : est-ce normal ?

De façon similaire, si l’employeur n’est pas tenu d’une obligation d’attribution de promotions aux salariés, il est cependant tenu d’une obligation de formation et d’adaptation à l’évolution du poste de travail, et d’une obligation d’échange avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

 

L’entretien professionnel obligatoire avec le salarié tous les 2 ans

L’employeur doit organiser, tous les deux ans, avec le salarié, un entretien professionnel qui est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (article L. 6315-1 du Code du travail). Lors de cet entretien, il n’est pas évoqué la qualité de travail du salarié.

Le salarié est alors informé notamment des modalités de validation des acquis de l’expérience, de l’activation de son CPF, des abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et de conseils en évolution professionnelle.

À noter que, en plus de la périodicité mentionnée, cet entretien est obligatoire lorsqu’un salarié reprend son activité, notamment à l’issue :

  • D’un congé de maternité
  • D’un congé parental d’éducation
  • D’un congé d’adoption
  • D’un congé sabbatique
  • D’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale
  • D’un mandat syndical

Ainsi, l’entretien professionnel qui doit se tenir tous les deux ans permet de faire le point sur votre parcours professionnel au sein de votre entreprise et d’envisager une évolution de votre emploi notamment.

Il ne faut pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation du salarié qui a pour objet l’évaluation du travail. Cet entretien n’est pas prévu par le Code, mais l’employeur peut y recourir sous certaines conditions.

 

Obligation générale de formation de l’employeur

Prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’obligation générale de formation implique pour l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Ainsi, l’employeur est tenu d’assurer le maintien des salariés à occuper leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En pratique, si un employeur n’a jamais fait bénéficier d’aucune formation à un salarié, alors que ce dernier compte plusieurs années à son poste, il commet un manquement à son obligation de formation, ce qui l’expose à des sanctions.

À titre d’exemple, il a été jugé qu’un employeur avait commis un tel manquement en présence d’un salarié, qui au cours de ses 26 ans d’emploi, n’avait bénéficié que d’une seule formation (Cass., Soc., 24 juin 2015 n° 13-28.784).

Enfin, il a récemment été précisé que les formations organisées par l’employeur devaient être en adéquation avec le poste de travail (Cass., Soc., 15 janvier 2020, 18-13.676).

En résumé : si vous constatez, après plusieurs années dans le même poste, que vous n’avez jamais bénéficié ni d’entretien professionnel ni de formation, il se peut que votre employeur ait commis un manquement à ses obligations dont vous pourriez solliciter la régularisation, voire la réparation. Dans ces conditions, il est conseillé de faire appel à un avocat pour vous aider.

À savoir : tous les salariés bénéficient, à partir de 16 ans, d’un compte personnel de formation. Anciennement appelé « droit individuel à la formation (DIF) », ce compte permet d’acquérir des droits à la formation. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.




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