Télétravail : que dit la loi ? Mise en place, droits du salarié et règles en 2026
SOMMAIRE
Que dit la loi sur le télétravail ? Définition et cadre légal
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail : il s’agit de toute organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exercée dans les locaux de l’employeur est réalisée hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet, téléphone mobile, etc.).
Les règles figurent aux articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Elles sont complétées par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Le télétravail peut prendre deux formes :
- Régulier : des jours de télétravail réguliers, par exemple un ou deux jours par semaine, prévus par l’accord collectif, la charte ou convenus avec l’employeur
- Occasionnel : des jours ponctuels, à définir avec l’employeur selon les besoins
Dans les deux cas, le télétravail ne change pas votre temps de travail : la durée maximale du travail et les temps de repos restent identiques. Vous convenez simplement avec votre employeur des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement vous contacter.
Comment mettre en place le télétravail dans une entreprise ?
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail n’a plus besoin d’être inscrit dans le contrat de travail. Selon Service-public.fr, il peut être mis en place de trois façons :
- Par un accord collectif, négocié avec les représentants du personnel au niveau de l’entreprise ou de la branche
- À défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté avant la mise en place du télétravail
- En l’absence d’accord collectif et de charte, par un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (clause du contrat, avenant, courriel…)
L’accord collectif ou la charte doit préciser au minimum les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié, le contrôle du temps de travail ou la régulation de la charge de travail, les plages horaires de contact, ainsi que les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants.
Exemple concret : dans une entreprise sans accord ni charte, un simple échange de courriels suffit. Le salarié écrit « Je souhaite télétravailler le mercredi et le vendredi à partir du 1er décembre », et l’employeur répond « Je confirme mon accord ». La loi n’impose aucun formalisme, mais Service-public recommande de garder un écrit pour éviter les litiges.
Le télétravail est-il obligatoire ? Peut-on l’imposer ou le refuser ?
Le télétravail repose sur le double volontariat : en temps normal, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer à l’autre. Pour approfondir chaque situation, consultez notre article Télétravail obligatoire : peut-on l’imposer ou le refuser ?
Le salarié peut-il refuser le télétravail ?
Oui. Le salarié peut refuser de passer en télétravail, et ce refus n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (article L1222-9 du Code du travail). La seule exception concerne les circonstances exceptionnelles et la force majeure, expliquées plus bas.
L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?
Oui, l’employeur peut refuser, mais son obligation de justifier sa décision dépend de la situation :
- Sans accord collectif ni charte : il peut expliquer son refus, mais n’y est pas obligé
- Avec un accord collectif ou une charte : s’il refuse le télétravail à un salarié dont le poste est éligible, il doit motiver sa réponse
- Pour un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : il doit motiver son refus
Dans quels cas l’employeur peut-il imposer le télétravail ?
L’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et protéger les salariés. Le salarié ne peut alors pas, en principe, s’y opposer.
Bon à savoir : ces situations restent exceptionnelles. En dehors d’elles, l’employeur qui impose le télétravail sans l’accord du salarié sort du cadre prévu par la loi.
Qui a le droit de télétravailler ? Postes éligibles et situations particulières
Le Code du travail ne fixe aucun critère sur les catégories de salariés concernées. L’éligibilité dépend surtout du poste, qui doit pouvoir être exercé à distance, et de ce que prévoit l’accord collectif ou la charte de l’entreprise : consultez-les pour connaître les postes autorisés.
La loi impose en revanche à l’accord collectif ou à la charte de prévoir les modalités d’accès au télétravail de trois publics :
- Les travailleurs handicapés : retrouvez leurs droits en tant que travailleur handicapé (RQTH)
- Les salariées enceintes : consultez les droits de la femme enceinte au travail
- Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Bon à savoir : les agents publics relèvent de règles distinctes. Pour un agent à temps plein, le télétravail est limité à 3 jours par semaine, avec au moins 2 jours de présence sur site, et un forfait télétravail de 2,88 € par jour (253,44 € par an maximum) est prévu. Le détail est présenté sur Service-public.fr.
Lieu et équipement : où faire du télétravail ?
Si votre employeur accepte votre demande, vous n’êtes pas tenu de télétravailler à votre domicile. Les lieux possibles sont ceux prévus par l’accord collectif ou la charte, ou autorisés par l’employeur.
Vous pouvez par exemple télétravailler :
- De chez vous : l’employeur doit alors fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail (source : Service-public)
- Dans un télécentre : un espace de travail réservé aux salariés et aux indépendants (bureaux fermés, open-spaces, salles de réunion)
- Dans un espace de coworking : un espace de travail partagé proposant bureaux individuels, salles de réunion et espaces collectifs
- Dans un autre lieu autorisé par votre employeur, où vous disposez de tout le nécessaire pour travailler
Si votre équipement vous fait défaut (panne, dysfonctionnement), vous devez en informer immédiatement votre employeur : renseignez-vous sur la procédure prévue par votre entreprise.
Cette règle est rappelée par Entreprendre.Service-Public.gouv.fr : l’information de l’employeur est essentielle pour les questions d’accident du travail, d’assurance et de cybersécurité, et le salarié doit disposer d’une connexion sécurisée et pouvoir garantir la confidentialité des échanges.
Salaire, frais et droits du télétravailleur en 2026
Le télétravailleur est un salarié comme les autres : l’article L1222-9 du Code du travail lui garantit les mêmes droits que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Voici ce que cela change, ou plutôt ne change pas, pour votre salaire, vos frais et votre quotidien.
Salaire et avantages sociaux
Le télétravail ne peut pas faire baisser votre rémunération, quelle que soit sa fréquence. Vous conservez également :
- Une rémunération équivalente à celle de vos collègues en situation comparable
- L’accès à la formation professionnelle
- Les avantages sociaux de l’entreprise, comme les chèques vacances ou les tickets restaurant
- L’accès aux informations syndicales et le respect de votre vie privée
- La protection de votre santé et de votre sécurité par l’employeur
Sur les titres-restaurant, la Cour de cassation a tranché dans deux arrêts du 8 octobre 2025 : le passage en télétravail ne permet pas à l’employeur de supprimer cet avantage, dès lors que le repas du salarié est compris dans son horaire journalier.
Frais de télétravail et indemnité
Selon Service-public, l’employeur doit prendre en charge les frais professionnels engagés par le salarié, dont ceux liés au télétravail. Le Code du travail ne fixe toutefois ni montant ni indemnité obligatoire : l’entreprise peut rembourser les frais réels sur justificatifs ou verser une allocation forfaitaire, souvent prévue par l’accord collectif ou la charte.
Pour 2026, l’allocation forfaitaire de télétravail est exonérée de cotisations sociales dans les limites suivantes :
- Sans accord collectif : 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois (ou 11 € par mois pour chaque jour de télétravail par semaine)
- Avec un accord collectif : 3,30 € par jour, dans la limite de 72,60 € par mois (ou 13,20 € par mois pour chaque jour par semaine)
Par exemple, un salarié qui télétravaille 2 jours par semaine peut recevoir jusqu’à 22 € par mois sans fournir de justificatif. Côté impôts, l’allocation versée par l’employeur est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,70 € par jour, 59,40 € par mois et 626,40 € par an. Pour connaître les montants et les conditions, consultez notre article sur l’indemnité de télétravail. Si vous n’en percevez aucune, comparez aussi les frais réels et l’abattement de 10 % pour votre déclaration de revenus.
Contrôle du télétravailleur et suivi par l’employeur
L’employeur a des obligations propres envers le télétravailleur. Selon l’article L1222-10 du Code du travail, il doit :
- Vous informer de toute restriction d’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect
- Vous donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à vos qualifications
- Organiser chaque année un entretien sur vos conditions d’activité et votre charge de travail
Bon à savoir : si votre employeur met en place des moyens de surveillance du télétravail (par exemple un logiciel de pointage installé sur votre ordinateur), ils doivent être proportionnés à l’objectif poursuivi et vous devez en être informé.
Comment faire une demande de télétravail ?
Commencez par consulter l’accord collectif ou la charte de votre entreprise, s’il en existe un : il fixe la procédure et les conditions à respecter. À défaut, un simple accord avec votre employeur suffit. Vous pouvez faire votre demande :
- À l’oral
- Par écrit, par courriel ou par lettre recommandée avec accusé de réception (toutes les infos sur les lettres recommandées en ligne) : il est recommandé de garder une trace de l’accord de votre employeur
Vous pouvez vous inspirer du modèle de courrier ci-dessous :
Vos Nom et Prénom
Votre adresse
Le nom de votre service
Le nom du poste que vous occupez
À l’attention de (nom de votre manager)
Adresse de votre entreprise
À (ville), le (date)
Objet : demande de recours au télétravail
Madame/Monsieur,
Salarié(e) de (nom de votre entreprise) depuis le (date du début de votre contrat de travail), je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation pour exercer mon activité en télétravail selon les modalités prévues par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
[Vous pouvez préciser ici le nombre de jours et la fréquence selon lesquels vous souhaitez télétravailler.]
Je souhaite faire cette demande en raison de (préciser les raisons – ex. : distance entre votre domicile et votre lieu de travail, temps économisé dans les transports, meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
Je saurai bien sûr continuer à me rendre disponible pour l’entreprise et pourrai me rendre dans ses locaux quand cela sera nécessaire.
Le Code du travail prévoit la possibilité d’organiser le télétravail par un accord collectif ou, à défaut, par une charte employeur. Si ce n’est pas le cas dans notre entreprise, je sollicite un rendez-vous avec la direction pour fixer les modalités du télétravail si vous me donnez l’autorisation pour sa mise en place.
Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma demande et vous prie d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
Signature
Votre employeur n’est pas obligé d’accepter. S’il refuse, il doit vous répondre en respectant les règles de motivation vues plus haut.
Questions fréquentes sur le télétravail
Congés, étranger, accident, fin du télétravail, nombre de jours : voici les réponses aux questions qui reviennent le plus souvent, en complément des règles détaillées ci-dessus.
Peut-on télétravailler pendant ses congés payés ?
Non. Selon Service-public, il est interdit à un salarié de recourir au télétravail pendant ses congés payés. Si vous souhaitez travailler depuis un lieu de vacances, convenez-en avec votre employeur en dehors de vos jours de congé, et consultez nos explications sur vos droits aux congés payés.
Peut-on faire du télétravail depuis l’étranger ?
C’est possible avec l’accord de l’employeur, qui doit être informé du lieu. Si le télétravail à l’étranger est durable ou régulier, le droit local peut s’appliquer, avec des conséquences sur la durée du travail ou la santé et la sécurité. L’employeur doit donc se renseigner avant d’accepter, car les règles varient selon les pays.
Un accident survenu en télétravail est-il un accident du travail ?
Il est présumé l’être lorsqu’il survient sur le lieu de télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Vous devez prévenir votre employeur dans les 24 heures, et il le déclare à la CPAM dans les 48 heures. L’employeur peut contester en prouvant une cause étrangère au travail, selon l’INRS.
L’employeur peut-il mettre fin au télétravail ?
Employeur et salarié peuvent y mettre fin d’un commun accord. L’accord collectif ou la charte peut aussi prévoir les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, y compris les formalités pour y mettre fin sans l’accord de l’autre partie. Le salarié garde en outre la priorité pour reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications.
Combien de jours de télétravail par semaine la loi autorise-t-elle ?
Dans le secteur privé, le Code du travail ne fixe aucun nombre de jours : la fréquence est précisée par l’accord collectif, la charte ou l’accord conclu avec l’employeur. Pour un agent public à temps plein, le maximum est de 3 jours par semaine, avec au moins 2 jours de présence sur site.
Crédit photo : © Ricochet64 / Adobe Stock
Journaliste et rédactrice web avec plus de dix ans d’expérience, Dorothée Pierry a collaboré avec Aide-Sociale.fr de 2017 à 2025. Sa connaissance approfondie des questions juridiques et du dispositif administratif et social en France lui a permis de rédiger 491 articles pour aider les lecteurs à connaître leurs droits et à effectuer leurs démarches.
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