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Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : définition et fonctionnement

Le contrat de sécurisation professionnelle a été créé pour permettre aux salariés licenciés pour motif économique de sécuriser leur parcours professionnel. Son objectif : un retour à l’emploi le plus rapide possible, grâce à un accompagnement renforcé assuré par France Travail (ou un opérateur habilité), à une allocation spécifique et à des aides au reclassement.

Le CSP est encadré par les articles L.1233-65 à L.1233-70 du Code du travail et par la convention du 26 janvier 2015. Cette convention a été prolongée par l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025, qui maintient le dispositif jusqu’au 31 décembre 2026, sans modifier ses règles. Au-delà de cette date, sa reconduction dépendra d’une nouvelle décision des partenaires sociaux.

 

Que contient un contrat de sécurisation professionnelle ?

Le CSP correspond à un accompagnement renforcé et individualisé de chaque salarié ayant accepté ce contrat. Il débute par un entretien de pré-bilan, dans les 8 premiers jours suivant l’adhésion, qui permet de définir un plan de sécurisation professionnelle avec votre conseiller référent.

Cet accompagnement se concrétise par :

• Des entretiens personnalisés (bilan de compétences, aide à la définition du projet professionnel, etc.)
• Des périodes de formation
• Des périodes de travail en entreprise (CDD ou mission d’intérim, voir plus bas)

Le contenu précis varie d’un salarié à l’autre, chaque accompagnement étant adapté à son profil. Pendant toute la durée du CSP, le bénéficiaire conserve sa protection sociale.

 

Quelles entreprises doivent proposer le CSP ?

Toutes les entreprises ne sont pas tenues de proposer un CSP en cas de licenciement économique. Seules deux catégories d’employeurs doivent obligatoirement le faire :

• Les entreprises de moins de 1 000 salariés
• Les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif

Dans une entreprise de 1 000 salariés ou plus qui n’est pas en procédure collective, l’employeur doit proposer un congé de reclassement à la place du CSP.

 

Qui peut bénéficier du CSP ? Les conditions à remplir

Le CSP s’adresse aux salariés en CDI de droit privé visés par une procédure de licenciement pour motif économique (individuelle ou collective) dans les entreprises concernées. Pour en bénéficier, il faut aussi remplir les conditions suivantes :

• Justifier d’au moins 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées (environ 4 mois) au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les salariés les plus âgés (voir les conditions pour ouvrir des droits au chômage)
• Ne pas avoir atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein
• Être apte physiquement à exercer un emploi (un arrêt maladie, un congé maternité ou une pension d’invalidité ne font pas obstacle à l’adhésion)
• Résider en métropole, dans les DOM ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin (un dispositif spécifique existe pour Mayotte)

Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour adhérer au CSP. L’ancienneté joue en revanche sur le montant de l’allocation : avec moins d’un an dans l’entreprise, l’ASP est calculée comme l’ARE (voir plus bas).

 

Quelle est la durée d’un CSP ?

Le CSP démarre le lendemain de la fin du délai de réflexion et dure 12 mois maximum. D’après l’Unédic, cette durée peut être prolongée dans certains cas :

• Reprise d’une activité de 3 jours à 6 mois à partir du 7e mois : le CSP est prolongé de la durée de l’activité, dans la limite de 3 mois
• Arrêt maladie : prolongation limitée à 4 mois
• Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de proche aidant : prolongation dans la limite de la durée légale du congé

Accepter ou refuser le CSP : les obligations de l’employeur et du salarié

Si l’employeur est tenu de proposer le CSP dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié a le droit de le refuser.

 

Les obligations de l’employeur : proposer le CSP

Les employeurs concernés doivent proposer le CSP à chaque salarié dont ils envisagent le licenciement économique, quelle que soit son ancienneté. La proposition est faite pendant l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

L’employeur remet alors un document d’information et un bulletin d’acceptation, qui précisent notamment :

• Le contenu du CSP
• Le délai de réflexion du salarié
• La date à laquelle le contrat de travail sera rompu si le salarié accepte le CSP

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, c’est France Travail qui fait la proposition à sa place. L’employeur est alors redevable d’une contribution spécifique : l’équivalent de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié accepte le CSP proposé par France Travail.

 

Les obligations du salarié pendant un CSP

Le salarié a le droit de refuser le CSP. Il dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires, qui court à partir du lendemain de la remise du document d’information, et peut changer d’avis jusqu’au dernier jour de ce délai.

Trois situations sont alors possibles :

• Le salarié ne répond pas à la proposition : l’absence de réponse est assimilée à un refus
• Le salarié refuse le CSP : il entre dans une procédure de licenciement économique classique. Il ne bénéficie ni de l’accompagnement du CSP ni de l’ASP, mais peut toucher l’ARE s’il en remplit les conditions.
• Le salarié accepte le CSP : son contrat de travail est rompu à la fin du délai de réflexion et le CSP débute le lendemain (fiche officielle Service-Public).

Tout au long du CSP, le bénéficiaire doit respecter certaines obligations :

• Accepter les actions de reclassement et de formation prévues dans son plan de sécurisation professionnelle
• Ne pas refuser à deux reprises une offre d’emploi dite « raisonnable »
• Actualiser sa situation chaque mois auprès de France Travail
• Ne faire aucune fausse déclaration ni fausse attestation pour bénéficier du CSP de manière indue

Si ces obligations ne sont pas respectées, le CSP peut prendre fin avant son terme.

 

Les étapes du contrat de sécurisation professionnelle

Lorsque le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord à la fin du délai de réflexion de 21 jours, sans préavis. Il continue d’être rémunéré par son employeur pendant ce délai. Le bénéficiaire conserve le droit de contester la rupture pendant 12 mois, à condition que ce délai soit mentionné dans la proposition de CSP.

Une fois le CSP accepté, voici les étapes du parcours :

• Entretien individuel et pré-bilan : avec France Travail ou un opérateur habilité, le bénéficiaire définit ses besoins et son projet de reclassement. Cet entretien a lieu dans les 8 premiers jours suivant l’adhésion.
• Actions d’accompagnement et de formation : pendant les 12 mois du contrat, le salarié bénéficie d’un suivi personnalisé (entretiens, formations, périodes de travail en entreprise). L’ASP est maintenue pendant une formation inscrite dans le plan de sécurisation professionnelle. Si la formation se poursuit après le CSP, des dispositifs permettent de continuer à percevoir une rémunération pendant votre formation (AREF ou RFF selon votre situation).
• Reprise d’un emploi pendant le CSP : le bénéficiaire peut travailler en CDD ou en intérim, pour des périodes d’au moins 3 jours et 6 mois maximum toutes périodes cumulées, à condition que l’activité soit cohérente avec son plan et validée par son conseiller. L’ASP est suspendue pendant ces périodes. Un CDI, ou un CDD ou une mission d’intérim d’au moins 6 mois, met fin au CSP et à l’ASP. Pour se reconvertir une fois en poste, le CPF de transition professionnelle permet de financer une formation certifiante tout en restant rémunéré par son employeur.
• Fin du CSP : le contrat prend fin au bout de 12 mois. Si le bénéficiaire n’a pas retrouvé de travail, il peut percevoir l’ARE sans différé d’indemnisation ni délai d’attente. La durée de l’ARE est toutefois réduite du nombre de jours pendant lesquels il a perçu l’ASP (source Service-Public).

 

Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) : montant et indemnités pendant un CSP

Le CSP ouvre droit à l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), versée par France Travail, ainsi qu’à certaines indemnités de rupture et aides au reclassement.

 

Quel est le montant de l’ASP selon l’ancienneté ?

Le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

• Moins d’un an d’ancienneté : l’ASP est calculée selon les mêmes règles que l’ARE, à partir des seuls salaires du contrat ayant donné lieu à l’adhésion au CSP (en savoir plus sur le calcul de l’ARE)
• Au moins un an d’ancienneté : l’ASP s’élève à 75 % du salaire journalier de référence brut, sans pouvoir être inférieure à l’ARE que le salarié aurait perçue sans le CSP

Le salaire journalier de référence est calculé à partir des salaires bruts du seul contrat de travail ayant conduit au licenciement économique, sur les 24 derniers mois (36 mois pour les salariés les plus âgés), selon l’Unédic. À retenir sur le versement :

• L’ASP est versée dès le lendemain du délai de réflexion, sans différé d’indemnisation ni délai d’attente, chaque mois après actualisation de votre situation
• Elle n’est pas soumise à la dégressivité
• Elle ne peut pas dépasser le montant maximal de l’ARE, ni descendre sous le plancher de l’ARE-formation, fixé à 22,99 € par jour et maintenu au 1er juillet 2026

Indemnités de rupture : licenciement, préavis et congés payés

Accepter le CSP ne vous prive pas des indemnités liées à la rupture du contrat de travail :

• L’indemnité de licenciement : si le salarié a l’ancienneté requise, il la perçoit, ainsi que les indemnités prévues par sa convention collective en cas de licenciement économique.
• L’indemnité compensatrice de congés payés : elle couvre les congés acquis et non pris à la date de rupture.
• L’indemnité de préavis : le CSP supprime le préavis de licenciement, mais son sort dépend de l’ancienneté. Avec moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité correspondante est versée au salarié. Avec un an d’ancienneté ou plus, elle ne lui est pas versée : l’employeur en verse l’équivalent à France Travail, dans la limite de 3 mois, pour financer le dispositif. Si le préavis aurait dépassé 3 mois, la part au-delà revient au salarié (détails sur Service-Public).

Prime de reclassement CSP : conditions et montant

Le salarié qui retrouve rapidement un emploi durable peut demander la prime de reclassement, selon France Travail. Pour cela, il doit remplir trois conditions :

• Avoir au moins un an d’ancienneté dans son ancienne entreprise et percevoir l’ASP
• Reprendre un CDI, un CDD ou une mission d’intérim d’au moins 6 mois avant la fin du 10e mois du CSP
• Avoir validé son plan de sécurisation professionnelle avant la reprise d’emploi

Son montant correspond à 50 % des droits à l’ASP restants au moment de la reprise. Elle est versée en deux fois : une première partie lors de la reprise d’activité, une seconde 3 mois plus tard si le salarié est toujours en poste. La demande doit être faite auprès de France Travail dans les 30 jours suivant la reprise d’emploi (voir comment contacter France Travail). Elle ne se cumule pas avec l’indemnité différentielle de reclassement pour un même emploi.

 

Indemnité différentielle de reclassement (IDR) : si le nouvel emploi est moins bien payé

Si le salarié reprend, avant la fin de son CSP, un emploi moins bien rémunéré que le précédent (pour un même nombre d’heures), il peut demander l’indemnité différentielle de reclassement. Son montant mensuel est égal à 30 fois le salaire journalier de référence, moins le salaire brut mensuel du nouvel emploi.

Elle est versée chaque mois pendant 12 mois maximum, tant que le contrat de travail se poursuit, dans la limite de 50 % des droits restants à l’ASP. À ne pas confondre avec l’allocation temporaire dégressive, qui relève d’un autre dispositif.

 

CSP et prime d’activité : un cumul possible ?

Les personnes qui ont adhéré au CSP figurent parmi les bénéficiaires potentiels de la prime d’activité, d’après France Travail. Elle est versée par la Caf ou la MSA sous conditions de ressources, et son montant dépend de la composition et des revenus de votre foyer.

 

Questions fréquentes sur le contrat de sécurisation professionnelle

Voici les réponses aux questions que se posent souvent les salariés concernés par un CSP, en complément des règles détaillées dans cet article.

 

Quels sont les inconvénients du CSP ?

Le CSP rompt le contrat de travail dès la fin du délai de réflexion, sans préavis. Avec moins d’un an d’ancienneté, l’ASP n’est pas plus élevée que l’ARE. Les jours d’ASP sont déduits de la durée de l’ARE, et un emploi d’au moins 6 mois met fin au dispositif. À comparer avec votre situation avant de signer.

 

Peut-on cumuler l’ASP avec une autre activité professionnelle ?

Oui, si cette autre activité est une « activité conservée » : vous l’exerciez réellement en même temps que l’emploi ayant donné lieu au CSP. Ses revenus se cumulent alors avec l’ASP. Dans le cas contraire, l’ASP est suspendue tant que vous exercez cette activité.

 

Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité pendant le CSP ?

Le versement de l’ASP est suspendu pendant l’arrêt maladie ou le congé de maternité, de paternité ou d’adoption, puis reprend à la fin de cette période. Le CSP est prolongé en conséquence : dans la limite de 4 mois pour un arrêt maladie, et de la durée légale pour les congés liés à l’enfant.

 

Peut-on suivre une formation pendant le CSP ?

Oui, à condition qu’elle soit inscrite dans votre plan de sécurisation professionnelle : l’ASP est alors maintenue. Si la formation dépasse la fin du CSP, l’ARE-formation puis la rémunération de fin de formation peuvent prendre le relais, sous conditions, dans la limite de 1 095 jours cumulés.

 

Le CSP existera-t-il encore après le 31 décembre 2026 ?

La convention actuelle est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, à règles inchangées. À notre connaissance, aucune prolongation au-delà de cette date n’a été publiée à ce jour. Sa reconduction dépendra d’une nouvelle décision des partenaires sociaux : nous mettrons cet article à jour dès qu’elle sera connue.

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Crédit photo : © Elena Abrazhevich / Adobe

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