Congé de reclassement : conditions, durée et allocation en 2026
SOMMAIRE
Congé de reclassement : définition et entreprises concernées
Le congé de reclassement est encadré par l’article L1233-71 du Code du travail. Il permet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier de l’aide d’une cellule d’accompagnement dans ses recherches d’emploi, ainsi que d’actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, toutes financées par l’employeur.
L’employeur doit obligatoirement le proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, dans une entreprise, un établissement ou un groupe d’entreprises de 1 000 salariés ou plus, comme le rappelle service-public.gouv.fr. S’il ne le propose pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander à être indemnisé.
Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire échappe à cette obligation (article L1233-75 du Code du travail) : elle doit alors proposer un contrat de sécurisation professionnelle, présenté plus bas.
Bon à savoir : les personnes licenciées peuvent être accompagnées dans leur projet de formation professionnelle et dans leur recherche d’emploi. Elles peuvent dans tous les cas continuer à travailler par intermittence afin de faciliter leur réinsertion professionnelle.
Comment obtenir un congé de reclassement : procédure et délai de réponse
Le congé de reclassement ne se demande pas : c’est l’employeur qui le propose, en deux temps.
1. L’information du salarié. Avant le licenciement, l’employeur explique au salarié les conditions du congé : son objet, les aides au reclassement, le statut et la rémunération. Cette information est donnée lors de l’entretien préalable lorsque le licenciement concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, et après la dernière réunion du CSE (Comité social et économique) à partir de 10 salariés.
2. La proposition écrite. Le congé est proposé dans la lettre de licenciement. Le salarié a alors 8 jours calendaires pour accepter ou refuser, à partir du moment où la lettre lui a été notifiée.
Important : la notification correspond à la première présentation du courrier recommandé adressé par l’employeur. Le courrier peut aussi être remis en main propre contre signature ou par l’intermédiaire d’un commissaire de justice.
À la réception de la lettre de licenciement, deux situations sont possibles :
- Le salarié accepte : il est dispensé d’exécuter son préavis et le congé débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours.
- Le salarié refuse ou ne répond pas : l’absence de réponse dans le délai de 8 jours vaut refus. Il exécute alors son préavis et est licencié, sans l’accompagnement ni l’allocation du congé.
Durée du congé de reclassement : de 4 à 12 mois, jusqu’à 24 mois
L’employeur fixe la durée du congé après avoir consulté le CSE. Selon l’article R1233-31 du Code du travail, elle obéit aux règles suivantes :
- En règle générale, elle est comprise entre 4 et 12 mois. Elle peut être inférieure à 4 mois, avec l’accord exprès du salarié.
- Elle peut aller jusqu’à 24 mois, dans le seul cas où le salarié suit une formation de reconversion professionnelle.
- Si le salarié suit une formation ou une Validation des Acquis de l’Expérience, le congé doit durer au moins aussi longtemps que cette action, dans la limite de 12 mois.
Le congé commence pendant le préavis, que le salarié n’a pas à exécuter. Lorsqu’il dure plus longtemps que le préavis, la fin de celui-ci est reportée jusqu’au terme du congé : le contrat de travail n’est rompu qu’à la fin du congé. Pour connaître la durée du préavis applicable, consultez notre guide sur le préavis de licenciement.
Exemple : un salarié de 3 ans d’ancienneté a un préavis légal de 2 mois (sauf disposition plus favorable de sa convention collective). Si son employeur fixe un congé de reclassement de 9 mois, il touche son salaire habituel pendant les 2 mois du préavis, puis l’allocation pendant 7 mois. Son contrat est rompu au 9e mois.
Comment se déroule le congé de reclassement ?
Le congé se déroule en plusieurs étapes, de l’entretien d’orientation jusqu’à la fin du congé, avec des obligations pour chacune des deux parties.
L’entretien d’évaluation et d’orientation
Lorsque le salarié accepte le congé, un entretien d’évaluation et d’orientation est organisé avant le début des actions. Le salarié y explique le projet professionnel qu’il souhaite construire et la manière de le mettre en place. C’est la cellule d’accompagnement qui conduit cet entretien.
À l’issue de l’entretien, la cellule remet au salarié et à l’employeur un document décrivant les actions envisagées et leurs modalités. L’employeur le complète : terme du congé, formations prévues, rémunération et engagements du salarié.
Le salarié a 8 jours à compter de la présentation du document pour le signer. Passé ce délai sans signature, l’employeur lui notifie la fin du congé par lettre recommandée avec accusé de réception (article R1233-30 du Code du travail).
Un accompagnement personnalisé
Lorsque la situation du salarié s’y prête, le congé commence par un bilan de compétences, puis par des actions de formation ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Le salarié peut en plus mobiliser son compte personnel de formation pour financer des actions complémentaires dans le cadre de son projet de reconversion. S’il retrouve un emploi et souhaite poursuivre sa reconversion depuis son nouveau poste, le projet de transition professionnelle (PTP) lui permettra de financer une formation certifiante longue tout en percevant sa rémunération.
Le congé offre aussi un accompagnement individuel par des professionnels de l’emploi. Ces experts aident le salarié en :
- évaluant ses compétences
- valorisant son expérience professionnelle
- explorant de nouvelles opportunités de carrière
- retravaillant son CV et ses lettres de motivation
- le préparant aux entretiens d’embauche.
Les obligations du salarié et la fin anticipée du congé
Attention : si l’employeur doit en principe proposer ce congé à son salarié, malgré quelques exceptions, le salarié a également certaines obligations.
Le salarié doit s’engager activement et accomplir ce qui est prévu dans le document signé : séances d’information, formations, ateliers de recherche d’emploi et entretiens avec la cellule d’accompagnement. S’il s’abstient sans motif légitime de suivre les actions ou de se présenter aux convocations, l’employeur lui adresse une mise en demeure par lettre recommandée. Sans réaction du salarié dans le délai fixé, l’employeur peut mettre fin au congé (article R1233-34 du Code du travail).
Le congé prend également fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors en informer son employeur avant l’embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, en précisant la date d’embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé (article R1233-36 du Code du travail).
La suspension du congé de reclassement
Le salarié peut travailler pendant le congé, pour le compte de tout employeur à l’exception d’un particulier. Il signe alors un contrat de travail à durée déterminée (renouvelable une seule fois) ou un contrat de travail temporaire. Pendant la durée de ce contrat, le congé est suspendu, puis il reprend son cours à la fin de la mission.
Il est prudent de prévenir son employeur par écrit de la date de début de la mission. L’employeur peut, s’il le souhaite, reporter le terme initial du congé à hauteur des périodes travaillées.
Bon à savoir : c’est le congé qui est suspendu pendant la mission, pas le droit au congé. Le congé reprend son cours à la fin de la mission.
Rémunération du congé de reclassement : salaire, allocation et plancher en 2026
La rémunération change selon que le congé se situe pendant ou après le préavis. Depuis le 1er juillet 2021, l’employeur verse la rémunération habituelle du salarié pendant la partie du congé qui correspond au préavis.
Au-delà du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle, à la charge de l’employeur. Selon l’article R1233-32 du Code du travail, elle obéit aux règles suivantes :
- Son montant est au moins égal à 65 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement.
- Elle ne peut pas être inférieure à 85 % du Smic, calculé sur la durée collective de travail de l’entreprise. Pour une durée de 35 heures, ce plancher est de 1 586,96 € bruts par mois depuis la revalorisation du Smic au 1er juin 2026 (12,31 € de l’heure). L’ancien plancher, de 1 501,88 €, n’est plus applicable.
- Elle est exonérée de cotisations sociales, mais soumise aux prélèvements sociaux : CSG à 6,20 % et CRDS à 0,5 %, selon service-public.gouv.fr.
- Chaque mois, l’employeur remet un bulletin précisant le montant de l’allocation et la méthode de calcul.
En pratique, le plancher joue pour les salaires modestes : il s’applique dès que le salaire brut mensuel moyen est inférieur à environ 2 441 €, puisque 65 % de cette somme donnent 1 586,96 €. Voici quelques exemples, pour une entreprise à 35 heures :
| Salaire brut mensuel moyen | 65 % du salaire | Allocation mensuelle brute |
|---|---|---|
| 2 000 € | 1 300 € | 1 586,96 € (plancher) |
| 2 500 € | 1 625 € | 1 625 € |
| 3 000 € | 1 950 € | 1 950 € |
| 4 000 € | 2 600 € | 2 600 € |
Les montants sont bruts et indicatifs : un accord d’entreprise ou un plan de sauvegarde de l’emploi peut prévoir un pourcentage supérieur à 65 %.
Important : si le salarié a travaillé à temps partiel au cours des 12 derniers mois dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, son allocation est calculée sur la base d’un contrat de travail à temps complet.
Fin du congé de reclassement : rupture du contrat et indemnité de licenciement
Le contrat de travail n’est rompu qu’à la fin du congé. C’est à cette date que le salarié perçoit l’indemnité de licenciement, s’il remplit les conditions d’ancienneté, ainsi qu’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis et non pris.
Un point mérite l’attention : la période du congé qui dépasse la durée normale du préavis n’est pas comptée dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Allonger le congé n’augmente donc pas le montant de cette indemnité.
Congé de reclassement ou CSP : quelle différence ?
Le congé de reclassement ressemble au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La différence vient de la taille de l’entreprise : le CSP concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que les entreprises de plus de 1 000 salariés en redressement ou liquidation judiciaire. Le congé de reclassement concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui ne sont pas en procédure collective.
Le salarié ne choisit donc pas entre les deux : c’est la situation de son employeur qui décide. Les règles diffèrent toutefois sensiblement, comme le montre ce comparatif établi d’après la fiche officielle sur le CSP :
| Congé de reclassement | CSP | |
|---|---|---|
| Délai pour répondre | 8 jours calendaires | 21 jours calendaires |
| Contrat de travail | Suspendu, rompu à la fin du congé | Rompu d’un commun accord à la fin du délai de réflexion |
| Durée | 4 à 12 mois, jusqu’à 24 mois en reconversion | 12 mois maximum |
| Rémunération | Salaire pendant le préavis, puis au moins 65 % du brut, versée par l’employeur | 75 % du salaire journalier de référence dès 1 an d’ancienneté, versée par France Travail |
| Chômage ensuite | ARE à la fin du congé, si les conditions sont remplies | ARE à la fin du CSP, avec une durée réduite du nombre de jours d’ASP perçus |
À noter : la convention qui encadre le CSP est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, à règles inchangées.
Questions fréquentes sur le congé de reclassement
Retraite, chômage, refus du congé : voici les réponses aux questions que l’on se pose le plus souvent, en complément des règles détaillées plus haut.
Le congé de reclassement compte-t-il pour la retraite ?
Oui. Pendant le préavis, le salaire est soumis à cotisations et valide des trimestres normalement. Au-delà, l’allocation de reclassement est assimilée à du chômage indemnisé : un trimestre est validé tous les 50 jours, dans la limite de 4 trimestres par année civile.
Peut-on toucher le chômage pendant le congé de reclassement ?
Non, car l’employeur vous rémunère pendant le congé. L’ARE ne peut débuter qu’à la fin du congé, si vous remplissez les conditions d’ouverture des droits. Un délai d’attente de 7 jours et des différés (congés payés, indemnités supra-légales) peuvent s’appliquer, selon France Travail.
Que se passe-t-il si l’on refuse le congé de reclassement ?
Le refus n’est pas une faute. Le licenciement suit son cours : vous exécutez votre préavis et vous conservez vos indemnités de rupture (indemnité de licenciement sous condition d’ancienneté, congés payés). Vous perdez en revanche l’accompagnement de la cellule, les formations financées par l’employeur et l’allocation de reclassement.
Le congé de reclassement donne-t-il droit à des congés payés ?
Pas au-delà du préavis. D’après le ministère du Travail, la période de congé qui dépasse le préavis n’est prise en compte ni pour les congés payés, ni pour l’indemnité de licenciement. Les congés déjà acquis et non pris sont payés par une indemnité compensatrice.
Un salarié senior peut-il bénéficier d’un congé de reclassement ?
Oui. Aucune condition d’âge, d’ancienneté ou de nombre de licenciements n’est exigée : tout salarié concerné par un licenciement économique dans une entreprise ou un groupe d’au moins 1 000 salariés doit se le voir proposer. L’âge compte surtout ensuite : la durée de l’indemnisation chômage en dépend.
La protection sociale est-elle maintenue pendant le congé de reclassement ?
Oui, le ministère du Travail précise que la couverture sociale du salarié est maintenue, puisque son contrat est suspendu et non rompu. L’allocation est exonérée de cotisations, mais soumise à la CSG et à la CRDS. Pour la complémentaire santé ou la prévoyance, renseignez-vous auprès de votre employeur.
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Crédit photo : © sebra / Adobe
Forte d’une expérience dans le secteur social, Cécile Gardino a collaboré avec Aide-Sociale.fr en 2022. Elle a rédigé 33 articles pour guider les individus et les familles à travers les dispositifs d’assistance sociale, avec un souci constant de clarté et d’accessibilité.
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