Télétravail obligatoire : peut-on l’imposer ou le refuser ?
SOMMAIRE
Le télétravail est-il obligatoire ?
En principe, le télétravail n’est pas obligatoire. L’article L1222-9 du Code du travail le définit comme une organisation du travail exécutée hors des locaux de l’employeur « de façon volontaire ». Le salarié doit donc être volontaire, et l’employeur ne peut pas en faire une obligation en temps normal.
Il existe toutefois une exception. L’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. Il doit être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le télétravail peut être imposé sans l’accord du salarié. C’est ce qui s’est produit pendant la crise sanitaire liée au Covid-19. Le terme « notamment » du texte montre que la menace d’épidémie n’est qu’un exemple, mais ces situations restent exceptionnelles et ne couvrent pas une simple commodité d’organisation.
Peut-on refuser le télétravail ?
Le refus du salarié
Oui, le salarié peut refuser de passer en télétravail. Le Code du travail précise que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut donc pas, à lui seul, justifier un licenciement.
La seule exception concerne les circonstances exceptionnelles et la force majeure vues plus haut : le salarié ne peut alors pas s’opposer au télétravail.
Le refus de l’employeur
L’employeur peut également refuser d’accorder le télétravail à un salarié, mais l’étendue de son obligation de justification dépend de la situation :
- sans accord collectif ni charte : l’employeur peut expliquer son refus, mais n’en a pas l’obligation ;
- avec un accord collectif ou une charte : l’employeur qui refuse le télétravail à un salarié dont le poste est éligible doit motiver sa réponse ;
- pour un travailleur handicapé ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : l’employeur doit motiver son refus.
Quels sont les avantages du télétravail ?
Le télétravail obligatoire imposé pendant la crise sanitaire visait à préserver l’activité des entreprises tout en limitant les contacts et les déplacements. Hors de ce contexte, le télétravail est généralement présenté comme porteur d’avantages pour les deux parties. Ils varient toutefois selon les métiers et l’organisation de chaque entreprise.
Côté entreprises, on met souvent en avant :
- des économies sur certains coûts, notamment immobiliers ;
- une meilleure qualité de vie des salariés, qui peut jouer sur leur motivation ;
- une possible réduction de l’absentéisme.
Côté salariés, on cite le plus souvent :
- un gain de temps sur les trajets quotidiens ;
- davantage d’autonomie dans la gestion du temps de travail ;
- une meilleure concentration sur certaines tâches.
Comment le télétravail est-il mis en place ?
Le Code du travail ne fixe aucune condition particulière sur le profil des salariés concernés : l’éligibilité dépend de l’organisation de chaque entreprise et des activités qui peuvent être exercées à distance. Le télétravail peut être mis en place de trois façons :
- par un accord collectif ;
- à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe ;
- en l’absence d’accord collectif et de charte, par un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. Un écrit (avenant au contrat, échange de courriels) est recommandé pour garder une preuve.
L’accord collectif ou la charte doit notamment préciser :
- les conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié ;
- les modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants.
Quelles sont les obligations de l’employeur envers les télétravailleurs ?
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise : il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux. Cela comprend notamment :
- le droit à la formation ;
- le respect de sa vie privée ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- l’accès aux informations syndicales ;
- l’accès aux activités sociales et aux avantages de l’entreprise, comme les tickets restaurant ou les chèques vacances.
Bon à savoir : l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié pour exécuter son contrat de travail, donc ceux liés au télétravail. Il peut rembourser les dépenses réellement engagées et justifiées (factures à l’appui) ou verser une indemnité forfaitaire. Les modalités sont souvent précisées par l’accord collectif ou la charte de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié qui utilise les transports publics ou les services publics de location de vélos pour se rendre sur son lieu de travail bénéficie d’une prise en charge par l’employeur. Seules les cartes d’abonnement sont concernées : les titres achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Télétravail obligatoire : questions fréquentes
Vous avez encore des questions sur le caractère obligatoire du télétravail ? Voici les réponses aux questions les plus fréquentes.
Le télétravail est-il obligatoire ?
Non, en principe. Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et de l’employeur. Il ne peut être imposé sans l’accord du salarié qu’en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d’épidémie, ou de force majeure, lorsqu’il est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés.
Peut-on refuser de télétravailler ?
Oui. Un salarié peut refuser de passer en télétravail, et ce refus ne peut pas justifier la rupture de son contrat de travail. La seule exception concerne les circonstances exceptionnelles ou la force majeure, où l’employeur peut imposer le télétravail comme un aménagement du poste de travail.
L’employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?
Oui. Sans accord collectif ni charte, il peut refuser sans obligation de s’expliquer. Si un accord ou une charte existe et que le poste est éligible, il doit motiver son refus. Cette obligation s’applique aussi à la demande d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant.
Comment le télétravail est-il mis en place ?
Il est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Sans accord ni charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir ensemble de recourir au télétravail et formaliser leur accord par tout moyen, un écrit étant recommandé.
L’employeur doit-il payer les frais de télétravail ?
Oui, l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié pour exécuter son contrat de travail, donc ceux liés au télétravail. Il peut rembourser les dépenses réellement engagées et justifiées, factures à l’appui, ou verser une indemnité forfaitaire, selon ce que prévoit l’entreprise.
Un télétravailleur a-t-il les mêmes droits qu’un salarié sur site ?
Oui. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés : formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux informations syndicales et aux avantages sociaux de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou les chèques vacances.
Sources officielles et références
- Service-public.fr : télétravail du salarié dans le secteur privé
- Légifrance : article L1222-9 du Code du travail (définition et mise en place du télétravail)
- Légifrance : article L1222-11 du Code du travail (circonstances exceptionnelles)
- Légifrance : accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail
Crédit photo : © Malik/peopleimages.com / Adobe
Ancienne professeure des écoles reconvertie dans la rédaction web, Sandra Jacques a collaboré avec Aide-Sociale.fr de 2023 à 2026. Elle a mis ses compétences pédagogiques au service de 114 articles pour rendre les aides sociales claires et accessibles à tous.
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