Quelles sont les règles d’un emploi en CDD ? Quelle durée, quelle rémunération et quels motifs de rupture ?

Il existe différents types de contrats de travail encadrés par la loi dont le Contrat à Durée Déterminée (CDD) qui est, en France, un contrat de travail couramment utilisé par les entreprises. Comme son nom l’indique, il concerne l’emploi d’une personne pour une durée convenue à l’avance et précisée par écrit (en savoir plus sur la définition et les caractéristiques du CDD).

Seules certaines situations permettent à l’employeur de recourir au CDD (voir lesquelles). Par ailleurs, il peut donner lieu à une période d’essai, dont la durée est encadrée par la loi (voir les détails).

En ce qui concerne la fin d’un CDD, plusieurs cas de figure existent : rupture anticipée, démission, fin de contrat, renouvellement, ou embauche en CDI. Vous retrouverez toutes les informations utiles dans cette partie.

Retrouvez tous les détails du contrat à durée déterminée en poursuivant la lecture de cet article.

CDD : définition et caractéristiques

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail qui lie un employeur et un salarié et dont les principales caractéristiques sont les suivantes :

  • Il est conclu dans le but d’effectuer une tâche précise et temporaire, pour un motif autorisé par la loi (voir les détails ici)
  • Il doit faire l’objet d’un document écrit obligatoirement transmis au salarié concerné dans les 48 heures qui suivent son embauche (voir les mentions obligatoires du CDD)
  • Il peut donner lieu à une période d’essai et au versement d’une indemnité de fin de contrat

Un salarié recruté en CDD bénéficie des mêmes droits collectifs que ceux embauchés en CDI, notamment en ce qui concerne les congés payés, les titres restaurant, ou les élections syndicales.

 

Contrat CDD : les mentions obligatoires

Lorsqu’un salarié est embauché en CDD, cela doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit sur lequel il est explicitement précisé qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée. D’autres informations doivent impérativement apparaître sur de document, à savoir :

  • La raison pour laquelle l’employeur recourt au CDD
  • Le descriptif du poste
  • La date de fin du CDD ou la durée minimale s’il s’agit d’un CDD sans terme précis et les éventuelles modalités de renouvellement
  • La durée de la période d’essai si l’employeur décide d’en instaurer une
  • Les informations relatives à la rémunération du salarié
  • La convention collective qui s’applique
  • S’il s’agit d’un remplacement, l’identité et de la personne remplacée et l’intitulé de son poste
  • Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance s’il y en a un

Bon à savoir : en cas d’erreur ou de manquement dans la rédaction du contrat, le CDD pourra être requalifié en CDI.

 

Les différents types de contrats à durée déterminée

Il existe 2 grands types de contrats à durée déterminée :

  • Les CDD à terme précis (ou de date à date), le plus couramment utilisé
  • Ceux sans terme précis : ils peuvent être utilisés lors d’un remplacement d’un salarié absent, pour des emplois saisonniers, ou dans lors d‘une période d’attente avant l’entrée en fonction d’un salarié en CDI

Par ailleurs, on distingue certains CDD plus spécifiques, tels que :

  • Le CDD saisonnier, qui est réservé à certains secteurs d’activités dont certaines tâches se répètent d’une année sur l’autre (cela peut être lié au tourisme par exemple)
  • Le CDD senior, qui vise a faciliter le retour à l’emploi des personnes de plus de 57 ans afin qu’elles puissent acquérir des droits supplémentaires à la retraite
  • Le CDD d’usage (CDDU), qui s’applique dans certains secteurs d’activité où il n’est pas possible d’engager de CDI en raison de la nature de l’activité ou du caractère temporaire des emplois
  • Le CDD à objet défini, applicable le temps d’une mission uniquement pour les ingénieurs ou les cadres

 

Durée CDD : quelles sont les règles ?

Si vous êtes embauché dans le cadre d’un CDD à terme précis, sachez que des durées maximums s’appliquent. En effet, l’employeur ne peut recourir à un CDD pour une durée supérieure à :

  • 18 mois (majorité des cas)
  • 9 mois s’il s’agit d’un CDD embauché ayant pour but de couvrir une période d’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI OU lorsqu’il concerne la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité
  • 24 mois si le CDD doit permettre de faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation, si le contrat concerne une mission effectuée à l’étranger, ou s’il est lié au départ d’une personne dont le poste sera supprimé à terme

Il faut par ailleurs savoir qu’un CDD peut être renouvelé deux fois, dans des conditions particulières prévues par la loi (voir plus bas).

 

Le contrat à durée déterminée : salaire et indemnité

Une personne recrutée dans le cadre d’un CDD doit percevoir une rémunération au moins égale à celle d’un autre salarié en CDI dans l’entreprise qui a un niveau de qualification équivalent et qui occupe le même poste de travail.

Par ailleurs, quand un salarié en CDD se retrouve en arrêt maladie ou subit un accident de travail, il bénéficie des indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions listées par cette convention (ex. : conditions d’ancienneté).

Enfin, le CDD peut ouvrir droit à des indemnités particulières en raison de sa nature précaire, à savoir :

  • Une indemnité de fin de contrat, aussi appelée « prime de précarité » ou « indemnité de précarité » (voir tous les détails dans cet article)
  • Une indemnité compensatrice de congés payés si tous les congés n’ont pas été pris durant le CDD
  • Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle

 

Les motifs de recours au contrat de travail CDD

Le recours au CDD ne peut être systématique (cf Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4). En effet, un employeur ne peut embaucher un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée que pour les motifs suivants :

  • Pour remplacer un salarié absent (arrêt maladie ou congé)
  • Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu
  • Pour remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé à terme
  • Pour couvrir une période d’attente de l’entrée en service d’un futur salarié en CDI
  • Pour remplacer un salarié qui est passé de manière provisoire à temps partiel
  • Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité au sein de l’entreprise
  • Dans le cadre d’un emploi saisonnier OU dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des contrats à durée indéterminée (on parle alors d’emplois d’usage)

À l’inverse, il est totalement interdit par la loi d’embaucher un salarié en CDD pour :

  • Le remplacement d’un ou plusieurs salariés en grève
  • La réalisation de travaux qualifiés « particulièrement dangereux », sauf conditions particulières
  • Faire face à un accroissement temporaire d’activité après avoir eu recours, durant les 6 mois précédant l’embauche, au licenciement économique pour le poste concerné, sauf si le CDD a une durée inférieure à 3 mois et n’est pas renouvelable, OU pour une commande exceptionnelle à l’exportation

Attention : si un employeur a recouru au CDD pour un motif non autorisé par la loi ou jugé comme non valable, le juge peut décider de requalifier ce contrat de travail en CDI.

 

Période d’essai d’un contrat à durée déterminée

Un employeur peut décider de mettre en place une période d’essai lorsqu’il recrute un salarié en CDI, en respectant les durées légales suivantes :

  • Pour un CDD d’une durée de 2 mois : 8 jours de période d’essai maximum
  • Pour un CDD d’une durée de 6 mois : 15 jours de période d’essai maximum
  • Pour un CDD d’une durée de 12 mois : 1 mois de période d’essai maximum

Bon à savoir : ces durées peuvent être inférieures si des stipulations conventionnelles le prévoient.

 

CDD : préavis et fin du contrat

Chaque partie (employeur ou salarié) peut décider de mettre fin à un CDD, mais cela n’est pas aussi simple que pour un CDI.

Des raisons bien précises sont prévues par la loi pour la rupture anticipée d’un CDD :

  • Le salarié souhaite démissionner : cela n’est possible qu’en cas de faute grave de l’employeur, ou si le salarié quitte son CDD pour un poste en CDI. Dans ce cas, il doit prouver qu’il a trouvé un nouvel emploi en CDI, rédiger une lettre de démission de CDD, et respecter un délai de préavis (d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD, et de maximum 2 semaines), sauf si son employeur l’en dispense
  • L’employeur souhaite rompre le CDD : cela n’est possible qu’en cas de force majeure (événement exceptionnel qui rend impossible l’exécution du CDD) ou en cas de faute grave du salarié
  • Les deux parties se mettent d’accord pour rompre le CDD : dans ce cas, le CDD peut être rompu selon les termes de l’accord
  • Le salarié en CDD est déclaré inapte par la médecine du travail

Si la rupture anticipée intervient pour un autre motif jugé comme non valable, la partie à l’initiative de la rupture peut alors être tenue de verser des dommages et intérêts à l’autre.

Bon à savoir : il n’est pas possible de réaliser une rupture conventionnelle dans le cadre d’un CDD.

Par ailleurs, un CDD peut se terminer de 3 autres manières :

  • Fin du contrat : lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10% du montant de la rémunération totale brute qu’il a perçu, sauf cas particuliers
  • Renouvellement : il est possible de renouveler un CDD deux fois maximum, sachant que la durée totale de ces CDD ne peut excéder les durées maximales prévues par la loi
  • Embauche en CDI à l’issue du CDD : dans ce cas, un nouveau contrat de travail est signé et l’employeur n’a pas à verser l’indemnité de fin de contrat

Période de carence CDD : de quoi s’agit-il ?

Il n’est pas possible d’enchainer 2 CDD successifs sur un même poste, excepté dans le cas d’un renouvellement. Pour cela, il faut en effet respecter un délai de carence, dont la durée dépend de la durée du CDD :

  • CDD d’une durée inférieure à 14 jours : le délai de carence doit durer la moitié de la durée du CDD (renouvellement inclus)
  • CDD d’une durée supérieure à 14 jours : le délai de carence doit durer le tiers de la durée du CDD (renouvellement inclus)

Par exemple, si vous avez été en CDD pendant 12 mois (ou si votre CDD de 6 mois a été renouvelé 1 fois), le délai de carence sera de 4 mois.

Sachez qu’il existe d’autres types de contrats de travail moins répandus que le CDD ou le CDI comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou encore le contrat PEC (Parcours Emploi Compétences).

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