CDD : durée maximale, salaire et rupture du contrat
SOMMAIRE
CDD : définition et caractéristiques
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail qui lie un employeur et un salarié et dont les principales caractéristiques sont les suivantes :
- Il est conclu dans le but d’effectuer une tâche précise et temporaire, pour un motif autorisé par la loi (voir les détails ici)
- Il doit faire l’objet d’un document écrit obligatoirement transmis au salarié concerné dans les 48 heures qui suivent son embauche (voir les mentions obligatoires du CDD)
- Il peut donner lieu à une période d’essai et au versement d’une indemnité de fin de contrat
Un salarié recruté en CDD bénéficie des mêmes droits collectifs que ceux embauchés en CDI, notamment en ce qui concerne les congés payés, les titres restaurant, ou les élections syndicales.
Contrat CDD : les mentions obligatoires
Lorsqu’un salarié est embauché en CDD, cela doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit sur lequel il est explicitement précisé qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée. D’autres informations doivent impérativement apparaître sur ce document, à savoir :
- La raison pour laquelle l’employeur recourt au CDD
- Le descriptif du poste
- La date de fin du CDD ou la durée minimale s’il s’agit d’un CDD sans terme précis et les éventuelles modalités de renouvellement
- La durée de la période d’essai si l’employeur décide d’en instaurer une
- Les informations relatives à la rémunération du salarié
- La convention collective qui s’applique
- S’il s’agit d’un remplacement, l’identité de la personne remplacée et l’intitulé de son poste
- Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance s’il y en a un
Les différents types de contrats à durée déterminée
Il existe 2 grands types de contrats à durée déterminée :
- Les CDD à terme précis (ou de date à date), le plus couramment utilisé
- Ceux sans terme précis : ils peuvent être utilisés lors d’un remplacement d’un salarié absent, pour des emplois saisonniers, ou dans une période d’attente avant l’entrée en fonction d’un salarié en CDI
Par ailleurs, on distingue certains CDD plus spécifiques, tels que :
- Le CDD saisonnier, réservé à certains secteurs d’activité dont certaines tâches se répètent d’une année sur l’autre (tourisme, agriculture…)
- Le CDD senior, qui vise à faciliter le retour à l’emploi des personnes de plus de 57 ans afin qu’elles puissent acquérir des droits supplémentaires à la retraite
- Le CDD d’usage (CDDU), qui s’applique dans certains secteurs d’activité où il n’est pas possible d’engager de CDI en raison de la nature de l’activité ou du caractère temporaire des emplois
- Le CDD à objet défini, applicable le temps d’une mission uniquement pour les ingénieurs ou les cadres, pour une durée comprise entre 18 et 36 mois
- Le CDD de reconversion : depuis le 1er janvier 2026, un salarié peut être embauché en CDD d’au moins 6 mois (jusqu’à 36 mois) dans le cadre d’une période de reconversion professionnelle destinée à acquérir une nouvelle qualification
Durée du CDD : quelle est la durée maximale ?
Si vous êtes embauché dans le cadre d’un CDD à terme précis, sachez que des durées maximales s’appliquent. En effet, l’employeur ne peut recourir à un CDD pour une durée supérieure à :
- 18 mois (majorité des cas)
- 9 mois s’il s’agit d’un CDD conclu pour couvrir une période d’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI OU lorsqu’il concerne la réalisation de travaux urgents liés à la sécurité
- 24 mois si le CDD doit permettre de faire face à une commande exceptionnelle à l’exportation, si le contrat est exécuté à l’étranger, ou s’il est lié au départ d’une personne dont le poste sera supprimé à terme
Il faut par ailleurs savoir qu’un CDD peut être renouvelé deux fois, dans des conditions particulières prévues par la loi (voir plus bas).
Le contrat à durée déterminée : salaire et indemnité
Une personne recrutée dans le cadre d’un CDD doit percevoir une rémunération au moins égale à celle d’un autre salarié en CDI dans l’entreprise qui a un niveau de qualification équivalent et qui occupe le même poste de travail. Cette rémunération inclut le salaire de base mais aussi les primes, gratifications et avantages en nature éventuellement versés aux salariés en CDI comparables.
Par ailleurs, quand un salarié en CDD se retrouve en arrêt maladie ou subit un accident de travail, il bénéficie des indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions listées par cette convention (ex. : conditions d’ancienneté).
Enfin, le CDD peut ouvrir droit à des indemnités particulières en raison de sa nature précaire, à savoir :
- Une indemnité de fin de contrat, aussi appelée « prime de précarité » ou « indemnité de précarité », égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue (voir tous les détails dans cet article)
- Une indemnité compensatrice de congés payés si tous les congés n’ont pas été pris durant le CDD
- Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle
Les motifs de recours au contrat de travail CDD
Le recours au CDD ne peut être systématique (cf Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4). En effet, un employeur ne peut embaucher un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée que pour les motifs suivants :
- Pour remplacer un salarié absent (arrêt maladie ou congé)
- Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu
- Pour remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé à terme
- Pour couvrir une période d’attente de l’entrée en service d’un futur salarié en CDI
- Pour remplacer un salarié qui est passé de manière provisoire à temps partiel
- Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité au sein de l’entreprise
- Dans le cadre d’un emploi saisonnier OU dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des contrats à durée indéterminée (on parle alors d’emplois d’usage)
À l’inverse, il est totalement interdit par la loi d’embaucher un salarié en CDD pour :
- Le remplacement d’un ou plusieurs salariés en grève
- La réalisation de travaux qualifiés « particulièrement dangereux », sauf conditions particulières
- Faire face à un accroissement temporaire d’activité après avoir eu recours, durant les 6 mois précédant l’embauche, au licenciement économique pour le poste concerné, sauf si le CDD a une durée inférieure à 3 mois et n’est pas renouvelable, OU pour une commande exceptionnelle à l’exportation
Période d’essai d’un contrat à durée déterminée
Un employeur peut décider de mettre en place une période d’essai lorsqu’il recrute un salarié en CDD, à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de :
- 2 semaines maximum pour un CDD d’une durée initiale de 6 mois ou moins (soit, par exemple, 8 jours pour un CDD de 2 mois)
- 1 mois maximum pour un CDD d’une durée initiale supérieure à 6 mois
Si le CDD ne comporte pas de terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à sa durée minimale (source : service-public.gouv.fr).
CDD : préavis et fin du contrat
Chaque partie (employeur ou salarié) peut décider de mettre fin à un CDD, mais cela n’est pas aussi simple que pour un CDI.
Des raisons bien précises sont prévues par la loi pour la rupture anticipée d’un CDD :
- Le salarié souhaite démissionner : cela n’est possible qu’en cas de faute grave de l’employeur, ou si le salarié quitte son CDD pour un poste en CDI. Dans ce cas, il doit prouver qu’il a trouvé un nouvel emploi en CDI, rédiger une lettre de démission, et respecter un délai de préavis (d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD, et de maximum 2 semaines), sauf si son employeur l’en dispense
- L’employeur souhaite rompre le CDD : cela n’est possible qu’en cas de force majeure (événement exceptionnel qui rend impossible l’exécution du CDD) ou en cas de faute grave du salarié
- Les deux parties se mettent d’accord pour rompre le CDD : dans ce cas, le CDD peut être rompu selon les termes de l’accord
- Le salarié en CDD est déclaré inapte par la médecine du travail
Si la rupture anticipée intervient pour un autre motif jugé comme non valable, la partie à l’initiative de la rupture peut alors être tenue de verser des dommages et intérêts à l’autre.
Par ailleurs, un CDD peut se terminer de 3 autres manières :
- Fin du contrat : lorsque le CDD arrive à son terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute qu’il a perçu, sauf cas particuliers, ainsi que son solde de tout compte et ses documents de fin de contrat
- Renouvellement : il est possible de renouveler un CDD deux fois maximum, sachant que la durée totale de ces CDD ne peut excéder les durées maximales prévues par la loi
- Embauche en CDI à l’issue du CDD : dans ce cas, un nouveau contrat de travail est signé et l’employeur n’a pas à verser l’indemnité de fin de contrat
Sachez qu’il existe d’autres types de contrats de travail moins répandus que le CDD ou le CDI comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou encore le contrat PEC (Parcours Emploi Compétences). Ils sont régis par une convention collective.
Questions fréquentes sur le CDD
Voici les réponses aux questions les plus posées sur le contrat à durée déterminée, en complément des règles détaillées plus haut.
Peut-on enchaîner plusieurs CDD avec le même employeur ?
Oui, un employeur peut enchaîner plusieurs CDD avec un même salarié, en respectant le délai de carence entre deux contrats sur le même poste (sauf exceptions légales). Aucune loi ne fixe de nombre maximal de CDD successifs : c’est la finalité du recours qui est contrôlée par le juge, un usage abusif pouvant entraîner une requalification en CDI.
Que risque un employeur qui ne respecte pas le délai de carence ?
S’il réembauche sur le même poste avant la fin du délai de carence, sans motif d’exception, l’employeur s’expose à la requalification du nouveau CDD en CDI par le conseil de prud’hommes. Il peut aussi être condamné à verser au salarié une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire, même si le salarié ne demande pas la requalification du contrat.
Le CDD donne-t-il droit au chômage à la fin du contrat ?
Oui : à la fin d’un CDD arrivé à son terme, le salarié peut s’inscrire à France Travail et percevoir l’allocation chômage s’il remplit les conditions d’affiliation requises (durée de travail minimale sur les 24 derniers mois). La fin normale d’un CDD est assimilée à une perte involontaire d’emploi, contrairement à une démission classique.
Peut-on refuser un CDI proposé à l’issue d’un CDD ?
Oui, le salarié est libre de refuser la proposition de CDI faite par son employeur à l’issue d’un CDD, sans avoir à se justifier. Ce refus peut cependant priver le salarié de l’indemnité de fin de contrat, et depuis 2023, l’employeur doit en informer France Travail, ce qui peut avoir des conséquences sur les droits au chômage.
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Journaliste et rédactrice web avec plus de dix ans d’expérience, Dorothée Pierry a collaboré avec Aide-Sociale.fr de 2017 à 2025. Sa connaissance approfondie des questions juridiques et du dispositif administratif et social en France lui a permis de rédiger 491 articles pour aider les lecteurs à connaître leurs droits et à effectuer leurs démarches.
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