Heure de nuit : à partir de quelle heure et quelle majoration ?
SOMMAIRE
Heure de nuit : à partir de quelle heure et quelle amplitude horaire ?
À partir de quelle heure commencent les heures de nuit ?
Contrairement au travail de jour qui est “légal”, le travail de nuit est considéré par la loi comme “exceptionnel”. Il doit être motivé par le besoin d’assurer la nécessaire continuité du travail (texte de loi).
En tout premier lieu, il convient de bien comprendre ce qu’on appelle “travail de nuit”. Il ne suffit pas de faire des heures la nuit de façon “ponctuelle” pour entrer dans la catégorie des travailleurs de nuit. Ces heures de travail doivent répondre à une amplitude horaire précise et à une fréquence.
Point important : sachez qu’en cas de travail de nuit, il existe deux possibilités. Soit votre entreprise n’est pas régie par un accord ou une convention précisant les modalités (dans quel cas elle est tenue de respecter les termes de la loi), soit les heures de nuit sont détaillées dans votre convention collective et les règles conventionnelles priment alors sur la loi. Il est donc essentiel de connaître/consulter votre convention ou accord d’entreprise ou de branche.
La loi précise le cadre du travail de nuit :
- La période concernée : 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures (repoussé à 7 heures maximum si l’horaire de nuit est régi par une convention ou un accord) comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures
- La durée quotidienne : 3 heures minimum et 8 heures maximum
- La fréquence hebdomadaire : au minimum 2 fois par semaine
- La durée maximum hebdomadaire : entre 40 et 44 heures sur 12 semaines consécutives
- La durée minimum sur 12 mois consécutifs : 270 heures
DIFFÉRENCE ENTRE EMPLOI DE NUIT ET HEURES DE NUIT PONCTUELLES
Si vous êtes amené à travailler de nuit de façon “occasionnelle” (par exemple entre 21 heures et 7 heures du matin), cela ne fait pas de vous un travailleur de nuit. Toutefois, si cela vous fait dépasser votre durée de travail habituelle, les heures que vous effectuez en plus sont considérées comme des heures supplémentaires et sont alors rétribuées à ce titre. Mais il faut bien comprendre que cette situation, dans la mesure où elle revêt un caractère occasionnel, ne permet pas de vous considérer comme travailleur de nuit.
En parallèle, un salarié à qui on a demandé de travailler en équipe tournante, qui effectue un travail en 3X8, 2×8 ou en 2X12, effectue un travail posté. Ce travail posté peut comporter des périodes de travail qui sont considérées comme travail de nuit. A ce titre, le salarié bénéficie des dispositions liées au statut des travailleurs de nuit.
Il existe des cas particuliers qui modifient les conditions de l’emploi de nuit :
- Dans le cas d’absence de convention collective, l’inspecteur du travail peut autoriser une autre période pour définir le travail de nuit si l’activité de l’entreprise rend cela nécessaire. Cela ne peut intervenir qu’après consultation des syndicats et du comité d’entreprise s’ils existent, et dans le respect des dispositions d’ordre public (article L. 3122-2 du Code du travail).
- Dans le cas de secteurs spécifiques comme la presse, la télévision, le cinéma, le spectacle vivant, les discothèques, qu’il existe ou non une convention collective, les conditions sont les mêmes : le travail de nuit est d’au moins 7 heures consécutives comprises dans l’intervalle de minuit à 5 heures.
- Dans les magasins situés en ZTI*, le travail de nuit, s’il débute après 22 heures, doit être de 7 heures consécutives comprises dans l’intervalle de minuit à 7 heures.
- Les conditions spécifiques des travailleurs de nuit des métiers de l’hôtellerie, des cafés et des restaurants : il convient de se reporter à la Convention collective nationale des hôtels, café restaurant (convention HCR).
*Depuis le 25 septembre 2015 pour la ville de Paris et le 23 août 2018 pour certaines villes de province, des Zones de Tourisme International (ZTI) ont été créées. Cela a permis de mettre en place le travail en soirée qui se distingue du travail de nuit et qui concerne exclusivement des salariés d’établissement de vente et dans les tranches horaires de 21 heures à minuit.
En tout état de cause, quel que soit votre secteur d’activité, nous vous conseillons vivement de vous référer à la convention collective ou à l’accord de branche de votre entreprise, car il existe une multitude de situations.
Majoration heure de nuit : quelle rémunération pour les travailleurs de nuit ?
Code du travail et heure de nuit : quelle rémunération ?
La loi ne prévoit aucune rémunération particulière pour les travailleurs de nuit. Toutefois, les conventions collectives ou les accords (collectifs, de branche ou de travail) peuvent prévoir une compensation salariale. Il n’est donc pas obligatoire de majorer les heures de nuit. En pratique, quand une majoration existe, les taux observés vont le plus souvent de 10 % à 30 %, avec des pointes pouvant atteindre 60 % dans certains secteurs (transport de voyageurs par exemple), ou 25 à 30 % dans l’hôtellerie-restauration — chaque convention fixant ses propres règles.
Le repos compensateur, contrepartie obligatoire au travail de nuit, est intégralement rémunéré (en savoir plus dans cette partie). Cette contrepartie ne peut être remplacée ni par une prime ni par une compensation financière quelconque.
En résumé : le repos compensatoire ainsi que la surveillance médicale du salarié de nuit et la mise en place d’un compte professionnel de prévention (C2P) sont obligatoires. La convention collective peut prévoir en plus une majoration salariale sans aucune obligation légale.
Qui est concerné par l’emploi de nuit ? Existe-t-il des interdictions ?
En principe, tout le monde peut travailler de nuit depuis la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une exception toutefois concerne les jeunes de moins de 18 ans qui, en principe, n’ont pas le droit de travailler de nuit. En effet, des dérogations peuvent exister selon les secteurs d’activité et les règles varient en fonction de l’âge du jeune salarié (voir le travail de nuit pour les jeunes).
Pour les salariées enceintes ou venant d’accoucher, des dispositions particulières existent. A leur demande ou à celle du médecin du travail, elles bénéficient d’une affectation prioritaire sur un poste de jour sans baisse de rémunération. Le médecin du travail peut prolonger d’un mois maximum le congé de maternité.
En cas d’impossibilité de l’employeur de fournir un emploi de jour à la salariée enceinte, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la fin du congé maternité et la salariée bénéficie alors d’une garantie de rémunération (art. L 1225-10 du Code du travail).
Comment est protégé un travailleur de nuit ? Quels sont ses droits ?
Dans le cadre d’un emploi de nuit, le salarié bénéficie de protections en termes de suivi médical et de droits pour ce qui concerne le refus de travail de nuit, le repos compensatoire et le compte professionnel de prévention (C2P).
Travail de nuit et visite médicale : quelle périodicité de suivi ?
La spécificité du travail de nuit conduit à certaines précautions avant toute affectation sur un poste de nuit. Tout employé destiné à travailler de nuit doit bénéficier d’une Visite d’information et de prévention, Vip, anciennement visite médicale d’embauche préalable à l’affectation sur le poste (R. 4624-18 du Code du travail). Pour connaître les délais précis de cette visite selon votre situation, consultez notre guide sur la médecine du travail.
Cette consultation vise à déterminer l’aptitude du salarié à ce type de poste. A cette occasion, le professionnel de santé, médecin du travail, interne ou infirmier, peut demander des examens spécialisés complémentaires. Ces examens sont à la charge de l’employeur. Si le salarié est jugé apte au travail de nuit, il sera informé des modalités du suivi individuel régulier qui sera effectué lors de visites médicales. En tant que travailleur de nuit, vous bénéficiez d’un suivi individuel adapté, dont la périodicité ne peut excéder trois années (article R. 4624-17 du Code du travail) — contre cinq ans pour un salarié sans exposition particulière en suivi simple.
Au-delà de la mise en place de ce suivi, le salarié bénéficie à tout moment d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.
Important : le médecin du travail n’est pas autorisé à donner à l’employeur des informations médicales concernant le salarié. Il a des obligations comme celles d’informer l’employeur de l’aptitude sans restriction ou de la nécessité d’aménagement de poste par exemple.
Repos compensateur et travail de nuit : comment ça fonctionne ?
Le repos compensateur est aussi appelé repos compensatoire. Tout travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit qu’il effectue.
- Le repos compensateur est obligatoire, c’est une règle d’ordre public (avec ou sans convention)
- En revanche, la compensation salariale est fonction de la convention d’entreprise ou de l’accord de branche
Le repos quotidien est obligatoire et doit intervenir immédiatement à la suite de la période de travail de nuit. Il est d’une durée minimale de 11 heures.
En cas de travaux urgents, l’employeur peut sous sa seule responsabilité et après avoir informé l’inspecteur du travail déroger à cette période minimale de repos quotidien.
À défaut de convention collective ou d’accord de branche, le nombre minimal d’heures qualifiant le travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs. Si le travailleur de nuit effectue au cours de 12 mois consécutifs plus de 270 heures, il peut bénéficier de repos compensateur sous forme de journées. Ces dispositions doivent être clairement définies par la convention d’entreprise ou à défaut par l’accord de branche.
Le travail de nuit est-il obligatoire ? Un salarié peut-il refuser ?
Le salarié peut être amené à refuser le travail de nuit dans certaines conditions dûment motivées que sont :
- Pour des raisons de garde d’enfant
- Si le salarié a la charge d’une personne dépendante
Dans une de ces situations, le salarié peut être amené à demander à ne plus travailler de nuit. Si tel est le cas, il sera affecté prioritairement sur un poste de jour. Aucune faute ne pourra être retenue contre lui et ce refus d’emploi de nuit ne pourra être utilisé comme motif de licenciement.
Le travailleur de nuit qui souhaite reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise est prioritaire pour se voir attribuer un emploi équivalent ou qui correspond à sa catégorie professionnelle.
Heure de nuit et pénibilité : le compte professionnel de prévention (C2P)
De plus, il faut savoir que le travail de nuit est considéré comme un facteur de pénibilité. A ce titre, le salarié peut accumuler des points sur un compte professionnel de prévention dès lors qu’il effectue au moins 100 nuits de travail par an (seuil abaissé de 120 à 100 nuits depuis le 1er septembre 2023).
Ces points peuvent être utilisés partiellement ou en totalité pour accéder à une formation, bénéficier d’un temps partiel sans diminution de salaire ou partir plus tôt avec la retraite anticipée.
Certaines personnes peuvent choisir de travailler la nuit pour des raisons personnelles (présence pour les enfants la journée…). Les sites de recherche d’emploi permettent de trouver les offres d’emploi de nuit près de chez vous. Retrouvez un comparatif de site d’emploi sur ce lien.
Droit des salariés : sachez qu’il est possible de solliciter un acompte auprès de votre employeur. Il est dans l’obligation d’accepter. En revanche, les primes pour les salariés ne sont pas prévues par le Code du travail.
Questions fréquentes sur l’heure de nuit
Voici quelques questions complémentaires fréquemment posées sur le travail de nuit, qui ne sont pas traitées en détail plus haut dans cet article.
Le changement d’heure (été/hiver) modifie-t-il les horaires de travail de nuit ?
Non. La période légale de travail de nuit reste fixée à 21 heures-7 heures en heure légale française, été comme hiver : le changement d’heure ne modifie ni cette plage horaire, ni le décompte de vos heures de nuit, ni vos droits (repos compensateur, suivi médical, majoration éventuelle). Seule la luminosité extérieure varie selon la saison.
Une astreinte de nuit est-elle considérée comme du travail de nuit ?
Non, pas automatiquement. Pendant une astreinte, le salarié reste disponible sans être à la disposition immédiate de l’employeur : ce temps n’est pas assimilé à du travail effectif, sauf intervention. Seules les heures réellement travaillées de nuit comptent pour la qualification de travailleur de nuit. Voir notre article dédié à la prime d’astreinte.
Le travail de nuit donne-t-il droit à une prime de pénibilité en plus des points C2P ?
Le compte professionnel de prévention (C2P) n’est pas une prime : il permet de cumuler des points convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée. Une prime de pénibilité, distincte, n’existe que si la convention collective ou l’accord d’entreprise la prévoit spécifiquement. Les deux dispositifs peuvent donc se cumuler selon les cas, sans automatisme.
Un salarié en CDD ou en intérim peut-il être travailleur de nuit ?
Oui. Le statut de travailleur de nuit ne dépend pas du type de contrat, mais uniquement de l’horaire effectué et de sa fréquence. Un salarié en CDD ou en intérim qui remplit les conditions (3 heures de nuit deux fois par semaine, ou 270 heures sur 12 mois) bénéficie des mêmes droits qu’un salarié en CDI.
Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas le suivi médical obligatoire du travailleur de nuit ?
L’absence de suivi médical constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le salarié peut en informer l’inspection du travail ou saisir le conseil de prud’hommes. Les juges examinent toutefois au cas par cas si ce manquement a causé un préjudice réel avant d’accorder des dommages et intérêts.
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Sources officielles et références
- Compte professionnel de prévention : seuil d’acquisition de points pour le facteur travail de nuit
- Service-public.fr : fiche pratique sur le travail de nuit du salarié du secteur privé
- Ministère du Travail : visites et examens médicaux dans le cadre du travail
Crédit photo : © pict rider / Adobe
Séverine Burel est responsable éditoriale d’Aide-Sociale.fr depuis sa création en 2012. Spécialiste des aides sociales et des démarches administratives, elle totalise 14 ans d’expérience dans le domaine et a rédigé et validé plus de 600 articles. Elle supervise également les simulateurs de droits du site, utilisés chaque année par des centaines de milliers de personnes.
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